ATA/909/2026
GE Cour de justice
Entlassung einer Pflegefachfrau wegen ungenügender Leistungen
Veröffentlicht am 24. September
Entschieden am 25. August
Der Volltext wird in der Originalsprache angezeigt (Französisch).
RÉPUBLIQUE ET
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE
A/1491/2025-FPUBL
ATA/909/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 25 août 2026
dans la cause
A______
recourante
représentée par Me Leïla GROBET, avocate
contre
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE
intimés
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate
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EN FAIT
A. a. A______, née le ______ 1977, a été engagée par les Hôpitaux universitaires
genevois (ci-après : HUG) en qualité d’infirmière en classe 15 annuité 15 pour un
taux d’activité de 80% et une durée indéterminée dès le 1er juillet 2020. Elle était
intégrée à l’équipe renfort destinée à répondre aux besoins en remplacement liés à
la pandémie de Covid 19, sans affectation déterminée.
b. Selon la première évaluation au terme du temps d’essai, du 9 septembre 2020,
ses objectifs étaient atteints s’agissant du comportement professionnel et de la
mobilité-adaptabilité et partiellement atteints s’agissant des compétences
personnelles et relationnelles, des connaissances-parcours de formation, de
l’intégration à l’équipe, de la maîtrise du poste en termes de connaissances
pratiques. Des objectifs de développement étaient fixés et la poursuite de la
collaboration préavisée favorablement.
c. Selon le bilan après neuf mois, au 13 janvier 2021, les objectifs étaient atteints
dans le comportement professionnel, les compétences personnelles, les
compétences relationnelles, l’intégration à l’équipe, la maîtrise du poste en termes
de connaissances pratiques, la mobilité-adaptabilité, et partiellement atteints dans
la connaissance parcours de formation et le développement des compétences.
B. a. Le 29 juin 2022, les HUG ont prolongé d’un an, au 1er juillet 2023, sa période
probatoire en raison de son absence pour maladie du 2 novembre 2021 au 11 avril
2022, avec une reprise de travail progressive jusqu’au 4 novembre 2023.
b. Le 9 septembre 2022, le docteur B______, médecin auprès du service de santé
au travail des HUG (ci-après : SST), a estimé que A______ était apte à reprendre
le travail avec un aménagement de poste. Il fallait envisager une évolution de poste
vers un poste fixe.
c. Le 23 mars 2023, la docteure C______, médecin du travail auprès du SST, a
estimé que l’évolution de l’état de santé de A______ continuait d’être lentement
favorable. Il était possible qu’une récupération complète soit atteinte dans les mois
à venir. Dans l’intervalle, une affectation fixe de plus longue durée pourrait
permettre d’atteindre une capacité complète de travail plus rapidement.
d. Le 18 avril 2023, les HUG ont complété un questionnaire à l’appui de la demande
de prestations de l’assurance-invalidité (ci-après : AI) formée par A______.
e. Au cours d’un entretien du 25 avril 2023, confirmé par un courriel du 28 avril
2023, les HUG ont mentionné qu’elle totalisait 481 jours de maladie à fin avril 2023
et que les perspectives du retour à une pleine activité étaient encore floues. Ils ont
pris note que son affectation générait du stress ne favorisant pas une reprise
complète, que des facteurs externes (décès de proches) avaient péjoré son état de
santé, mais qu’elle était optimiste quant à son évolution.
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f. Le 19 mai 2023, les HUG ont indiqué à A______ qu’en raison d’une absence
pour maladie dépassant 60 jours, elle ne pouvait être évaluée et partant nommée.
Ils lui proposaient un poste dans un secteur fixe leur permettant de se déterminer
sur les suites à donner à son dossier dans un délai suffisant.
g. Le 23 mai 2023, ils lui ont proposé un poste à l’unité JUL52 du service de
médecine interne générale pour répondre aux recommandations du service de santé
au travail.
h. Le 26 mai 2023, ils l’ont avertie que le 2 février 2024, elle aurait épuisé son droit
aux prestations en cas de maladie et d’accident et l’ont invitée à leur communiquer
une décision de l’AI dès qu’elle lui parviendrait.
C. a. Le 30 mai 2023, ils ont prolongé sa période probatoire d’un an, au 1er juillet 2024,
en raison de son transfert, durant la période probatoire, à l’unité JUL52 dès
le 1er juin 2023. Elle a pu y travailler à son plein taux d’activité du 4 novembre 2023
au 11 juin 2024, début d’une nouvelle incapacité de travail pour un autre motif
d’ordre médical.
b. Selon le bilan de trois mois au sein de cette unité du 31 août 2023, les
compétences et responsabilités étaient réalisées ou en cours d’acquisition.
Des objectifs à moyen terme étaient fixés. A______ devait retrouver confiance en
elle et mettre en évidence ses compétences et son savoir acquis. Elle travaillait dans
le respect des valeurs institutionnelles et était intégrée dans l’équipe.
c. Le 6 novembre 2023, A______ a été convoquée à un entretien de service au sujet
des jours d’absence dépassant 60 jours.
Celui-ci a eu lieu le 28 novembre 2023, et il ressort du procès-verbal qu’elle
comptabilisait douze jours d’absence pour maladie en 2021, 248 en 2022 et 97,4 en
2023. Elle avait repris une activité partielle depuis le 12 avril 2022 et augmenté
progressivement sa capacité de travail tous les deux à six mois jusqu’à reprendre
son taux contractuel le 4 novembre 2023. Elle avait bénéficié de l’appui du SST et
des aménagements avaient été mis en place. Elle n’avait pas de nouvelles de sa
demande AI, sinon qu’on lui avait demandé les coordonnées de son psychiatre.
Compte tenu de la reprise récente de son activité au taux contractuel, les HUG ne
pourraient l’évaluer d’ici au terme de la période probatoire et envisageaient de
résilier les rapports de service.
A______ ne comprenait pas cette décision. Son transfert au sein de l’unité JUL52
avait été difficile. Malgré son expérience, elle n’avait jamais rencontré une telle
difficulté. Elle n’avait pas bénéficié d’un accueil optimal. Elle avait fait preuve
d’une adaptation rapide compte tenu de la situation. Elle ne s’était jamais plainte.
Sa demande de baisse d’activité faite durant l’été 2023 n’avait pas reçu une réponse
positive. Elle ne comprenait pas le calcul des 60 jours d’absence.
d. Le 19 décembre 2023, A______ a produit ses observations.
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Elle avait été engagée en pleine épidémie de Covid 19. Le 2 novembre 2021, elle
avait été placée en arrêt maladie à 100%. Elle avait repris à 10% le 11 avril 2022 et
n’avait plus jamais subi d’arrêt complet depuis lors. Elle souffrait d’un « covid
long », contracté selon toute vraisemblance aux HUG lors de son travail.
Il était impossible qu’elle ait été absente 248 jours en 2022, une année comptant
254 jours ouvrables, alors qu’elle n’avait eu que trois mois d’arrêt complet.
La même réflexion devait être faite pour 2023. Le chiffre de 60 jours d’absence
pendant la prolongation de sa période d’essai ne pouvait être certifié.
La seconde prolongation de la période d’essai était fondée sur le changement
d’affectation. Aucun motif n’était donné pour ne pas la laisser achever son
affectation et procéder à sa nomination. Depuis son changement d’affectation, elle
avait eu six mois de capacité de travail restreinte à 10%, soit environ 3,5 h par
semaine, ce qui représentait, sur 23 semaines, dix jours d’absence au plus, ce qui
ne justifiait pas qu’il soit renoncé à son évaluation en avril 2024.
e. Le 6 décembre 2023 et le 29 janvier 2024, les HUG ont indiqué à A______ que
compte tenu de la reprise de son activité le 6 novembre 2023, leur courrier du 26
mai 2023 relatif à la fin des prestations en cas de maladie et accident était nul et
non avenu. En cas de nouvelles absences maladie, un nouveau décompte serait
établi.
f. Le 25 janvier 2024, le docteur D______, médecin-conseil des HUG, a indiqué
que compte tenu de la consultation et de l’examen clinique et en l’absence
d’informations des HUG, il estimait que A______ était apte à poursuivre son
activité complète à 80% sans restriction au poste attribué. Il n’avait pas d’argument
pour conclure qu’un abaissement à 70% se justifiait médicalement.
Le 1er février 2024, le Dr D______ a indiqué avoir eu confirmation de la docteure
E______, médecin traitant de A______, que celle-ci pouvait reprendre son poste à
80%.
Le 4 avril 2024, les HUG ont indiqué à A______ qu’après un réexamen de son
dossier, ils ne retiendraient pas le motif des absences de 60 jours durant la
prolongation de la période probatoire pour justifier une résiliation des rapports de
service.
g. Lors d’un entretien du 19 février 2024, F______, adjointe de la responsable des
soins,
et
G______,
infirmière
responsable
(ci-après : IRES), ont interrogé A______ sur les propos que H______, cheffe du
service hôtelier, lui avait reproché d’avoir tenus les 9 et 16 février 2024 à l’encontre
d’un agent hôtelier prénommé I______, auquel elle aurait dit « tu es autiste ? » et
« mais tu comprends le français ? », ce qui avait choqué celui-ci.
Elle s’était dite désolée.
Ses responsables lui avaient reproché d’avoir déjà une fois communiqué de cette
manière. Elle minimisait ses propos et conséquences qu’ils avaient sur leurs
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destinataires. Il lui appartenait de montrer la marche à suivre à la stagiaire de
première année. Il était préoccupant qu’elle se soustraie à la vie de l’équipe.
Elle avait par exemple continué à pianoter sur son ordinateur alors qu’une collègue
faisait une présentation. Son manque de remise en question donnait le sentiment
qu’il n’y avait pas d’échange. Elles comptaient sur elle pour qu’aucun nouvel
événement ne leur soit rapporté.
h. Lors
d’un
entretien
du
20
mars
2024,
F______
et
G______ ont indiqué à A______ que d’autres événements, survenus le 19 février
2024, leur avaient été rapportés.
Elle avait oublié d’administrer un traitement à un patient, ce qui avait entraîné une
modification de la planification du traitement. Elle avait eu du mal à admettre son
erreur, s’était dédouanée sur le patient et avait tenté de rejeter (à tort) la faute sur
l’infirmière de coordination.
Elle avait omis de relever les ordres médicaux prévus dans le cahier des charges de
sa journée, en violation des recommandations. Elle s’était justifiée en expliquant
n’avoir relevé que les ordres médicaux importants.
Elle avait oublié de changer l’antibiotique en continu d’une patiente, qui aurait dû
être remplacé à 11h00 et qu’une collègue avait changé à 16h00, après son départ,
ce qui aurait pu entraîner des conséquences dramatiques.
Des objectifs ont été fixés à A______ pour la période du 9 avril au 9 juin 2024. Elle
devait améliorer, d’une part, la qualité de ses prestations et leur documentation dans
le dossier patient intégré (ci-après : DPI), et, d’autre part, son comportement et sa
communication avec les patients, son IRES et ses collègues.
i. Le 10 juin 2024 s’est tenu un entretien en présence de l’intéressée, accompagnée
de sa représentante syndicale, ainsi que de son IRES et de F______, afin d’évaluer
si lesdits objectifs avaient été atteints.
Cet entretien a fait l’objet d’un courriel adressé par cette dernière à
A______. Y étaient rappelés les entretiens des 19 février et 20 mars 2024, lors
desquels sa hiérarchie lui avait exposé en détail les trois plaintes / incidents et les
erreurs identifiées dans sa documentation de soin, ce qui révélait une qualité
insuffisante de ses prestations et de son comportement. Ces entretiens avaient pour
but d’identifier ensemble les causes de ces incidents et de trouver des solutions dans
une démarche d’amélioration. Cependant, elle avait nié toute responsabilité et
refusé de se remettre en question, décrivant une situation « manichéenne » où elle
se présentait comme irréprochable et les autres comme problématiques.
Les HUG avaient reçu d’autres plaintes liées à ses prestations et à sa
communication : elle avait administré des traitements à 14h30 alors qu’ils avaient
été prescrits à 11h20 et 11h30 ; elle n’avait pas effectué d’électrocardiogramme
(ci-après : ECG) à une patiente bradycarde (au cœur trop lent), au motif que
celle-ci était « connue pour ça » ; elle avait affirmé à un patient épileptique,
enlevant son pansement crânien, qu’il allait mourir s’il continuait (elle avait justifié
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ces propos par les actions précédentes et l’état mental du patient) ; elle avait disparu
durant 50 minutes pour changer une blouse tachée, sans avertir ses collègues ; elle
avait quitté en avance son poste de travail ; elle n’assistait pas aux réunions
formelles ou informelles de l’équipe et ne respectait pas la procédure d’annonce
d’absences à sa hiérarchie.
L’intéressée n’avait pas changé d’attitude, persistant à attribuer les problèmes aux
autres, à la panne informatique ou au médecin à temps partiel, sans jamais assumer
de responsabilité. Elle avait minimisé l’importance des objectifs fixés, considérant
les avoir atteints. Sa hiérarchie lui avait fait remarquer qu’il s’agissait d’objectifs
basiques, assignés à des infirmiers débutants, alors qu’elle avait de l’expérience et
de l’ancienneté. Elle s’était alors comportée comme si ses responsables étaient
« à charge » contre elle, le rôle de ces dernières étant d’assurer la qualité et la
sécurité des soins.
Pour ces motifs, les objectifs fixés n’étaient pas atteints, ce qui serait communiqué
aux responsables des soins et des ressources humaines en vue d’une réunion en leur
présence.
j. Le 11 juin 2024, les HUG ont prolongé la période probatoire d’un an, au 1er juillet
2025, compte tenu du préavis défavorable de sa supérieure hiérarchique et en raison
de ses prestations professionnelles insuffisantes. L’examen de sa nomination serait
repris avant cette échéance.
Le 17 septembre 2024, A______ a fait valoir que la période probatoire ne pouvait
être prolongée que d’un an au plus et a demandé sa nomination immédiate.
Le 4 octobre 2024, les HUG ont répondu qu’il était possible de reporter la
nomination plusieurs fois pour différents motifs. Toutefois, une nouvelle analyse
de la situation avait montré que le nombre de jour d’absence n’avait pas été dépassé
lors du premier report pour absence. Ils allaient de ce fait procéder à une
régularisation et proposer dès la prochaine échéance sa nomination au statut de
fonctionnaire.
k. Le 19 novembre 2024, les HUG ont nommé A______ fonctionnaire à la fonction
d’infirmière pour un taux d’activité de 80% dès le 1er novembre 2024.
D. a. Le 8 août 2024, A______ a été convoquée à un entretien de service le 9 septembre
2024 au sujet de ses prestations professionnelles.
b. Le 26 août 2024, les HUG ont indiqué à A______ qu’à la suite de sa nouvelle
absence dès le 11 juin 2024, ils avaient recalculé son droit aux prestations en cas de
maladie et d’accident, lequel prendrait fin le 9 septembre 2024.
c. Le 17 septembre 2024, G______ a rappelé à A______ qu’elle devait respecter la
procédure en cas d’absence et l’a invitée à l’avertir une semaine avant l’échéance
de son arrêt de travail afin qu’elle puisse anticiper son remplacement.
d. Le 10 octobre 2024, les HUG ont formé une demande de prestations provisoires
AI pour A______.
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e. En raison des absences pour cause de maladie de A______, l’entretien de service
initialement prévu le 9 septembre 2024 a finalement eu lieu en la forme écrite le 20
novembre 2024 et lui a été adressé à cette date.
L’IRES et la responsable des ressources humaines ont rappelé à A______ les
manquements professionnels constatés depuis son transfert à l’unité JUL52, sur
lesquels elle avait été entendue, et indiqué les raisons pour lesquelles elle n’avait
pas atteint les objectifs précités pour la période du 9 avril au 9 juin 2024 :
-
le 19 janvier 2024 : communication irrespectueuse envers une infirmière
stagiaire, A______ mentionnant devant tous les collègues qu’elle ne la voulait
pas avec elle ;
-
6 février 2024 : absence d’esprit d’équipe et manque de collégialité lors de la
présentation faite par une collègue, A______ continuant à travailler sur son
ordinateur ;
-
9 et 16 février 2024 : propos discriminants tenus à l’égard d’un collègue agent
hôtelier, A______ lui demandant s’il était « autiste » alors que ce dernier lui
posait une question sur la restriction hydrique d’un patient, et s’il comprenait le
français lorsqu’il la sollicitait pour trouver des fiches sur le bilan hydrique du
patient, causant chez le collègue une appréhension de travailler avec elle ;
-
19 février 2024 : oubli d’administrer un traitement à un patient générant un
retard significatif, signalé par le patient, et faussement justifié par
A______ auprès de celui-ci comme étant sans incidence sur son traitement ;
-
19 février 2024 : omission de relever les ordres médicaux, qu’elle justifiait par
le fait qu’elle n’avait relevé que les ordres jugés importants, alors qu’elle avait
mal interprété la directive, omission qui obligeait la collègue qui lui succédait à
la relancer pour pouvoir assurer le suivi des patients ;
-
19 février 2024 : oubli de changer l’antibiotique en continu, réparé par une
collègue après son départ ;
-
27 mai 2024 : 16 ordres médicaux n’avaient pas été relevés, et les soins
n’avaient pas été relevés en regard de deux incidents graves : administration
d’un traitement à un patient avec un retard significatif malgré le rappel à l’ordre
de mars 2024 ; absence d’ECG sur une patiente bradycarde malgré son
historique médical, justifié par le fait qu’elle était connue pour ça ;
-
8 avril et 22 mai 2024 : non-respect de la procédure d’annonce des absences à
la hiérarchie ;
-
18 mai 2024 : communication inappropriée à un patient (s’il enlevait son
pansement crânien, il mourrait) ;
-
27 mai 2024 : absence prolongée de 45 minutes sans en prévenir les collègues.
Elle n’avait retiré aucune leçon des précédents entretiens et avait reproduit les
mêmes erreurs qui lui avaient pourtant été signalées et qu’on lui avait expressément
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demandé de corriger. Certaines formations obligatoires qui lui auraient permis de
corriger certains manquements n’avaient toujours pas été complétées depuis son
engagement, malgré les rappels.
Le 10 juin 2024, elle avait manqué de remise en question et rejeté la faute sur les
autres ou sur des facteurs externes sans assumer de responsabilités. Elle avait
minimisé les objectifs fixés et perçu les remarques de sa hiérarchie comme des
attaques.
Ainsi, malgré les mesures mises en place depuis son transfert dans la nouvelle unité
en juin 2023, les nombreux incidents remettaient en question sa capacité à répondre
entièrement aux exigences de son cahier des charges. Elle ne répondait pas aux
attentes du poste.
Ses nombreuses absences (212 jours d’absence, soit 313 jours réels, du 1er juin 2023
au 30 novembre 2024 ; 322 jours d’absence, soit 512 jours réels, du 1er juillet 2020
au 31 mai 2023) ne permettaient pas un suivi optimal de ses prestations
professionnelles, malgré les efforts des HUG (proposition de poste adapté à sa
situation médicale en juin 2023 et suivi) et prétéritaient l’organisation du service.
Malgré les nombreux rappels à l’ordre, elle n’avait, à de nombreuses reprises, pas
respecté les règles en termes de communication des absences, amplifiant les
difficultés organisationnelles.
Elle était absente pour raison médicale et aucune prévision de reprise n’avait été
communiquée, bien qu’elle eût épuisé son droit aux prestations en cas de maladie
ou accident depuis le 9 septembre 2024.
Des mesures de reclassement, sous forme de rédaction d’un certificat de travail
intermédiaire, d’aide à la rédaction d’un curriculum vitae et à la préparation aux
entretiens et de recherches de postes au niveau institutionnel, allaient lui être
proposées, et sa collaboration active était demandée.
L’entretien de service était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de
service. Un délai de 30 jours lui était accordé pour faire valoir ses observations.
f. Le 25 novembre 2024, les HUG ont annoncé à A______ que des mesures de
reclassement allaient être entreprises pour un poste ne mettant pas en danger les
patients.
g. Le 23 décembre 2024, le conseil de A______ a demandé un délai de dix jours
dès réception du courrier pour se déterminer.
Le 15 janvier 2025, les HUG ont répondu que cette demande avait été envoyée le
13 janvier 2025 et reçue le lendemain et que le délai pour se déterminer avait expiré.
h. Le 21 janvier 2025, les HUG ont adressé une demande de poste à de nombreux
responsables RH au sein des HUG et d’autres entités publiques externes. Seules
deux réponses, de la fédération genevoise des établissements médico-sociaux
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(FEGEMS ; quatre postes auprès d’EMS) et de la division privée des HUG (poste
de chargée d’accueil et du confort patient), ont été positives.
i. Le 6 février 2025, les HUG ont établi un certificat de travail intermédiaire pour
A______.
j. Par décision du 10 mars 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG
ont résilié les rapports de service de A______ avec effet au 30 juin 2025
conformément aux art. 17, 20 à 22 de la loi générale relative au personnel de
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05).
Les motifs étaient ceux évoqués le 20 novembre 2024. La procédure de
reclassement avait échoué.
E. a. Par acte expédié le 28 avril 2025, A______ a recouru auprès de la chambre
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre
cette décision, concluant à son annulation et à ce que sa réintégration soit ordonnée.
Subsidiairement, la décision devait être déclarée contraire au droit et annulée et les
HUG devaient être condamnés à lui payer une indemnité correspondant à 24 mois
de salaire avec intérêts à 5% l’an dès le 30 juin 2025. Plus subsidiairement, la cause
devait être renvoyée aux HUG pour nouvelle décision. Elle a préalablement conclu
à la production complète de son dossier par les HUG ainsi qu’à une audience de
comparution personnelle et d’enquêtes, demandant à entendre une représentante
syndicale et son médecin traitant.
Aucun reproche relatif à la qualité de ses prestations ne lui avait été adressé jusqu’en
février 2024, moment où le médecin-conseil des HUG avait confirmé sa pleine
capacité de travail.
Elle avait expliqué que la collaboration avec la stagiaire à laquelle on lui avait
reproché d’avoir tenu des propos inadéquats était particulièrement difficile car
celle-ci avait un comportement et des propos inadéquats, que toute l’équipe avait
pu constater, et en raison desquels il avait été demandé que son stage ne soit pas
validé.
Elle s’était excusée auprès du collègue agent hôtelier pour les propos tenus les 9 et
16 février 2024, dont elle admettait le caractère « maladroit ». Elle n’avait pas voulu
le blesser.
Elle avait contesté avoir administré à un patient un traitement avec un retard
significatif.
Elle n’avait pas refusé de pratiquer un ECG sur une patiente mais suggéré d’attendre
l’avis du médecin qui était en visite, étant donné que la tachycardie était sinusoïdale.
Elle avait annoncé son absence du 22 mai 2024 par un appel à 06h30, mais on lui
avait demandé d’attendre le début de sa plage horaire car son IRES n’était pas
encore là. Elle avait appelé à 07h00 mais personne n’avait répondu. Elle avait appris
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que l’IRES commençait à 10h30. Ne sachant pas qui appeler, elle avait appelé un
collègue.
Les allégations concernant le 18 mai 2024 étaient inexactes et sorties de leur
contexte. Il en allait de même des faits du 27 mai 2024, qui ne correspondaient pas
à la réalité.
Elle s’était opposée avec succès au report de sa nomination d’un an décidé en juin
2024.
En parallèle des entretiens et des reproches, l’environnement de travail n’avait cessé
de se péjorer, générant chez elle un stress considérable. Elle avait le sentiment que
tous ses faits et gestes étaient scrutés pour pouvoir lui être reprochés. Elle s’était
sentie persécutée, ce qui avait eu un impact sur sa santé. Elle s’était retrouvée depuis
lors en incapacité de travail à 100% dès juin 2024, sans lien avec le Covid 19 mais
en lien avec son environnement de travail.
Elle avait travaillé dès 2009 comme infirmière intérimaire pour les HUG, à
plusieurs reprises pour des durées allant de six à neuf mois, et son travail avait
toujours donné entière satisfaction. Elle avait également travaillé pour des
gastroentérologues renommés.
La résiliation des rapports de service ne reposait pas sur un motif fondé. Elle avait
contesté les reproches qui lui avaient été faits et expliqué son comportement. Aucun
autre incident similaire à celui avec la stagiaire n’avait été signalé concernant une
communication irrespectueuse. Elle sortait d’une période d’incapacité de longue
durée et
venait d’intégrer une nouvelle équipe, qui
présentait des
dysfonctionnements.
S’agissant des reproches relatifs aux traitements, elle avait une expérience de 20 ans
et avait toujours fait preuve de la plus grande diligence. Elle avait demandé à
prendre connaissance de la plainte, mais aucun élément ne lui avait été transmis et
rien ne figurait à son dossier. Personne ne savait donc si l’accusation était fondée.
Il semblait que, confrontés à sa nomination, les HUG avaient tenté par tous les
moyens de construire un motif fondé permettant la résiliation des rapports de
service.
Le principe de proportionnalité avait été violé. Même si les manquements qui lui
étaient reprochés étaient avérés, ils ne constitueraient pas un motif fondé de
résiliation. Ce n’était que lorsque les médecins l’avaient déclarée apte à poursuivre
son activité à taux plein que les HUG avaient voulu résilier les rapports de service
et que des manquements dans ses prestations avaient commencé à être soulevés.
Aucune autre solution n’avait été envisagée. Aucune vérification ni aucune enquête
n’avaient été accomplies au sujet des reproches concernant l’administration des
traitements. Il était dès lors, impossible, même si les faits étaient avérés, d’en
évaluer la gravité et les conséquences.
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La décision devait être annulée et sa réintégration ordonnée. Si sa réintégration était
refusée, une indemnité équivalant à 24 mois de traitement devrait lui être allouée,
compte tenu de son état de santé, des circonstances du licenciement et de
l’acharnement dont elle avait fait l’objet.
b. Le 8 juillet 2025, les HUG ont conclu au rejet du recours.
Des problèmes liés à la qualité des prestations de la recourante avaient été identifiés
quelques mois après son transfert. Dans sa précédente affectation, elle avait souvent
changé d’unité au gré des remplacements puis subi une absence de longue durée
due au Covid 19, ce qui pouvait expliquer que les manquements n’aient pas été
identifiés plus tôt. Le premier entretien, du 19 février 2024, avait eu pour objet ses
propos à l’égard d’un agent hôtelier. Le second entretien, du 20 mars 2024, avait
porté sur trois incidents graves portant atteinte à la sécurité des patients.
La recourante s’était bornée à mettre en avant ses performances techniques, qu’elle
jugeait irréprochables. Des objectifs lui avaient été fixés pour améliorer la qualité
de ses prestations et leur documentation ainsi que son comportement et sa
communication. Elle ne s’était pas présentée à l’entretien du 9 avril 2024 prévu
pour expliciter ces objectifs, qui lui avaient été transmis par écrit. Au 9 juin 2024,
date fixée pour leur réalisation, les objectifs n’étaient pas atteints, ce que les HUG
avaient déploré lors de l’entretien du 10 juin 2024, au cours duquel d’autres
manquements avaient été reprochés. La recourante avait persisté à se défausser sur
les autres sans assumer aucune responsabilité. Sa période probatoire avait été
prolongée d’un an. À la suite toutefois de son opposition, et parce qu’une
informalité avait été détectée lors de la première prolongation, les HUG avaient
décidé de régulariser sa situation et de la nommer fonctionnaire. Un nouvel
entretien du 20 novembre 2024 avait porté sur les prestations insuffisantes de la
recourante constatées depuis son transfert à l’unité JUL52.
La procédure de reclassement n’avait abouti qu’à deux réponses favorables.
La recourante avait postulé pour l’une d’elles mais n’avait pas été retenue.
Un certificat intermédiaire de travail avait été établi.
Le droit d’être entendu de la recourante n’avait pas été violé, et s’il l’avait été, la
violation avait été réparée.
La résiliation des rapports de service était fondée sur l’insuffisance des prestations
et la violation des devoirs de service. Les manquements étaient établis et les
objectifs fixés n’avaient pas été atteints. La recourante ne se remettait pas en
question et se défaussait sur les autres. Elle n’avait pas tiré la leçon des entretiens
successifs. La situation prétéritait l’organisation du service. Elle ne répondait plus
aux exigences de son poste. Son incapacité de travail avait perduré jusqu’à
l’échéance des rapports de service, ne permettant pas d’entrevoir une quelconque
amélioration possible.
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Il n’était pas envisageable de tenter de reclasser la recourante dans un poste de soins
auprès des patients, compte tenu de ses manquements. Tous les efforts exigibles
avaient été faits pour le reclassement.
c. Le 10 octobre 2025, la recourante a persisté dans ses conclusions et son
argumentation.
Les reproches qu’on lui adressait ne reposaient sur aucune preuve. Les HUG
n’avaient pas tenu compte de son courriel du 20 mars 2024 à F______, et ne
l’avaient pas versé dans son dossier. Elle s’y déterminait sur les reproches
synthétisés dans un courriel du 4 mars 2024 et soulevait les problèmes liés à la
gestion de l’équipe, qui lui paraissait dysfonctionnelle. Ses suggestions n’avaient
pas été prises en compte. Elle produisait cette pièce. Les manquements qu’on lui
reprochait n’apparaissaient dans aucune pièce produite par les HUG.
Faute de tout fondement pour les reproches, le reclassement n’avait pas à se limiter
à des postes sans prise en charge de patients.
Le dossier remis le 28 mars 2025 par les HUG n’était pas complet, et il lui manquait
de nombreuses pièces, ce que les HUG avaient reconnu. Les HUG avaient ensuite
soutenu que le chargé de pièces produit le 8 juillet 2025 comprenait l’intégralité de
son dossier. Toutefois, le 25 août 2025, ils avaient produit un courriel qu’ils lui
avaient adressé le 8 avril 2025 et qu’ils n’avaient par inadvertance pas produit
jusque-là, et affirmé par ailleurs qu’aucun rapport écrit n’avait été effectué
lorsqu’elle travaillait à l’équipe de renfort entre juillet 2020 et juin 2023 autre que
ceux versés à la procédure. Elle avait demandé à nouveau, le 26 août 2025, une
copie complète de son dossier, rappelant qu’elle avait identifié plusieurs pièces
comme manquant à son dossier. Le 1er septembre 2025, les HUG avaient produit de
nouvelles pièces qui n’y figuraient pas. Seul le rapport de J______ avait été
transmis, mais elle était sûre qu’il y avait d’autres comptes rendus. Elle était
certaine que des pièces nécessaires à la défense de ses intérêts étaient encore
manquantes à son dossier. Elle produisait ses plannings mensuels pour la période
de janvier à novembre 2023, dont elle avait conservé des copies et qui ne figuraient
pas à son dossier.
Elle exerçait depuis 2004 comme infirmière et avait toujours fourni d’excellentes
prestations et obtenu de très bonnes appréciations, qu’elle documentait, avant son
engagement en juillet 2020 aux HUG. Elle avait longtemps travaillé comme
intérimaire pour les HUG, et le renouvellement de ses engagements témoignait de
la satisfaction de ceux-ci pour la qualité de son travail. Elle avait suivi de
nombreuses formations entre 2009 et 2021.
Au sein de l’unité de renfort, où elle avait travaillé entre juillet 2020 et mai 2023,
elle avait changé d’unité tous les mois ou mois et demi et avait dû faire montre
d’une importante capacité d’apprentissage, de résistance au stress et d’intégration
dans les nouvelles équipes. Aucun reproche ne lui avait jamais été adressé, si ce
n’était ses absences pour une maladie qu’elle avait certainement contractée sur son
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lieu de travail. Ses bilans à trois et neuf mois, alors qu’elle travaillait à plein-temps,
ne comportaient aucun manquement et l’évaluation était plus que globalement
bonne comme le soutenaient les HUG.
Pendant ses incapacités partielles de travail dues au Covid 19, elle avait souvent
travaillé bien plus que les heures médicalement autorisées, ce qui avait causé une
atteinte à sa santé dont les HUG devaient être tenus pour responsables. En outre,
malgré le nombre élevé d’heures de travail, les HUG avaient soutenu le 25 avril
2023 qu’ils ne pouvaient évaluer ses prestations.
Elle était encore en incapacité partielle de travailler lorsqu’elle avait été transférée
à l’unité JUL52. Elle avait cependant travaillé plus que les heures médicalement
prescrites. Elle avait rencontré des difficultés au vu des tensions déjà existantes
entre les collègues et les dysfonctionnements de l’unité, dont attestaient les
changements de chef infirmier en l’espace de quelques mois. Ses supérieurs ne
l’avaient pas aidée à s’intégrer. Elle n’avait pas été inscrite sur le planning de
juin 2023.
L’entretien de service du 28 novembre 2023 ne portait que sur ses jours d’absence
pour cause de maladie. Sa convocation à cet entretien lui avait causé un choc alors
qu’elle venait de reprendre son activité et que son intégration n’était pas optimale.
Elle avait contesté le calcul et évoqué les difficultés rencontrées depuis son arrivée.
Elle n’avait jamais minimisé la plainte relative à ses propos vis-à-vis d’un collègue
du service hôtelier. Elle avait dit être consciente du caractère inadéquat de ses
propos et s’était excusée. Elle n’avait plus rencontré de problème avec ce collègue.
Les HUG n’avaient donné aucune suite aux plaintes qu’elle avait formulées sur les
difficultés qu’elle rencontrait avec l’équipe de l’unité JUL52.
Les manquements évoqués le 20 mars 2024 avaient été retenus pour la première
fois dans le rapport d’entretien de service du 20 novembre 2024. Elle contestait les
allégations et s’étonnait qu’aucune pièce les étayant ne se trouve au dossier.
À la suite de l’entretien du 10 juin 2024, de nouveaux manquements datant de
plusieurs semaines et dépourvus de preuves lui avaient été reprochés. Elle avait
demandé des documents étayant ces accusations, ce qui ne constituait aucunement
une tentative de se déresponsabiliser.
Elle se souvenait de l’épisode du patient qui portait un pansement crânien.
Il l’enlevait de manière répétée. Il souffrait d’un retard mental. Ses tentatives de le
persuader de ne plus retirer son pansement avaient échoué. C’était dans son intérêt
et parce qu’il ne saisissait pas la gravité de la situation qu’elle avait fini, à bout
d’arguments, par lui dire que s’il l’enlevait, il mourrait.
Les reproches formulés lors de l’entretien de service du 20 novembre 2024 étaient
bien plus précis que dans le courriel du 11 juin 2024. Ce dernier n’avait
manifestement pas pour but de lui permettre de remédier à la situation pour
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maintenir la relation contractuelle. Il était patent que le seul objectif était de
constituer un dossier pour fonder la résiliation.
Elle a notamment produit : l’attestation établie par le professeur K______, pour
lequel elle avait travaillé entre février et avril 2021, laquelle attestait de ses
compétences dans des domaines où les HUG lui reprochaient des manquements ;
l’attestation établie par L______, collègue qui attestait de ses qualités lors de son
travail dans les unités JUL41 et JUL42 ; l’attestation établie par M______, patient
qui avait reçu des soins de sa part en juin 2021 ; l’attestation établie par le docteur
N______, avec lequel elle avait travaillé entre octobre 2023 et janvier 2024 ;
l’attestation de O______ au sujet des soins qu’elle avait apportés à son père en mars
2024.
Son incapacité de travail depuis juin 2024 était due aux conditions de travail
délétères et au traitement qui lui avait été réservé par les HUG. En juillet 2024, elle
avait consulté un psychiatre en raison d’un épuisement professionnel lié aux
pressions subies sur son lieu de travail.
Durant le reclassement, aucune mesure de développement ou de réinsertion
professionnelle ne lui avait été proposée. Un seul courriel de recherche de postes
avait été diffusé, avec la réserve problématique qu’elle ne devait pas prendre en
charge directement les patients et que sa responsabilité clinique devait être allégée.
Le certificat de travail que les HUG lui avaient établi attestait des qualités qu’ils lui
déniaient par ailleurs.
Les faits reprochés ne constituaient pas un motif fondé de résiliation.
Elle avait admis les propos malheureux envers l’agent hôtelier, expliquant qu’elle
s’était excusée. Elle avait admis ne pas avoir suivi la présentation d’une collègue,
mais expliqué qu’elle pensait que celle-ci la referait. Elle avait expliqué pourquoi
elle avait dit à un patient affecté d’un retard mental qu’il mourrait s’il enlevait son
pansement. Elle avait admis ne pas avoir communiqué correctement son absence
alors qu’elle était malade le 22 mai 2024, mais avait expliqué pourquoi elle n’avait
pu suivre la procédure, sans sa faute.
À tout le moins, les reproches devaient être replacés dans la perspective des quinze
ans durant lesquels elle avait accompli 179 missions pour les HUG à leur entière
satisfaction, et des bilans à trois et neuf mois confirmant ses qualités et son
expérience. La résiliation des rapports de service apparaissait disproportionnée.
d. Le 27 octobre 2025, les HUG ont persisté dans leurs conclusions.
L’intégralité du dossier de la recourante avait été produit avec leur réponse, sous
réserve de quelques courriels et d’un rapport succinct, qui n’avaient
malencontreusement pas été versés au dossier par les supérieurs hiérarchiques
directs et qui avaient été depuis lors transmis à la recourante, qui les avait produits.
La qualité des prestations de la recourante lorsqu’elle travaillait comme intérimaire
n’était pas remise en cause. Des problèmes de qualité des prestations et de
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comportements avaient commencé à être identifiés par la hiérarchie quelques mois
après l’arrivée de la recourante à l’unité JUL52.
Les attestations de quelques collègues de travail produites par la recourante étaient
dénuées de pertinence et de force probante. Celle-ci admettait les avoir sollicitées
pour la recherche d’emplois. Les attestations provenant de patients et de proches
devaient être écartées, car la démarche de la recourante était totalement inadéquate,
la violation du secret était par ailleurs réservée.
Si les faits tels qu’allégués ne devaient pas être retenus, ils demandaient l’audition
de F______ (adjointe à la responsable des soins), G______ (IRES de l’unité
JUL52), P______ (infirmière de l’unité JUL52), Q______ (infirmière de l’unité
JUL52) et I______ (agent hôtelier).
e. Le 13 novembre 2025, la recourante a persisté dans ses conclusions et son
argumentation. Elle contestait les manquements qui lui avaient été reprochés
les 20 mars et 10 juin 2024, soulignant qu’ils n’étaient pas prouvés. Elle admettait
les quatre reproches suivants : sa communication inadéquate avec l’agent hôtelier,
ne pas avoir suivi la présentation d’une collègue, les propos tenus envers un patient
souffrant d’un retard mental (« s’il enlevait son pansement, il allait mourir »), ne
pas avoir correctement communiqué son absence le 22 mai 2024, tout en précisant
que ces éléments ne constituaient pas un motif fondé de résiliation.
Les attestations qu’elle avait produites devaient rester au dossier. Les patients
eux-mêmes avaient accepté de les rédiger. Elles démontraient ses excellentes
prestations, en dépit des critiques émises par les HUG.
Concernant la liste de témoins cités par les HUG, elle s’en rapportait à justice,
estimant que les éléments au dossier suffisaient pour trancher le litige et que des
mesures d’instruction complémentaires n’étaient pas nécessaires.
f. Le juge délégué a, les 27 janvier et 11 février 2026, entendu les parties et trois
témoins cités par les intimés, d’abord G______, puis P______ et Q______.
F______, convoquée, n’a pas pu être entendue.
Leurs déclarations seront reprises en tant que de besoin dans la partie en droit.
g. Les parties ont ensuite respectivement maintenu leur position dans diverses
écritures, la dernière émanant de la recourante.
ga. Les HUG ont produit de nouvelles pièces le 10 février 2026, à savoir sept
courriels émanant de membres du personnel des HUG au sujet de comportements
problématiques de la recourante, survenus notamment les 19 février, la nuit du
14 au 15 mars, 18 mai et 27 mai 2024.
gb. Le 13 février 2026, la recourante a, en amont du délai pour déposer les
observations finales, sollicité deux mesures d’instruction, à savoir la production par
les HUG des extraits des DPI des 19 février et 27 mai 2024, au besoin caviardés, et
l’audition d’une infirmière retraitée pouvant attester de la qualité de ses prestations.
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gc. Les HUG s’opposaient à ces mesures, les manquements reprochés ayant été
établis et l’infirmière retraitée n’ayant jamais travaillé dans l’unité JUL52.
h. Les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.
EN DROIT
1.
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ;
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; et ).
2.
La recourante sollicite différents actes d’instruction, notamment la production
complète du dossier des HUG, l’audition de sa mandataire syndicale, de son
médecin traitant et d’une infirmière, ainsi que des extraits des DPI des 19 février et
27 mai 2024. Les intimés ont demandé à entendre l’adjointe à la responsable des
soins et l’agent hôtelier.
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir
accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite
à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves
essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du
Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées).
Ce droit n'empêche pas le juge (ou autorité administrative) de renoncer à
l'administration de certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de
ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier
son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 131 I 153 consid. 3). Le droit d'être entendu ne
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve
du recourant ; il suffit que la juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du
litige (ATF 142 III 433 consid. 4.3.2 ; 141 III 28 consid. 3.2.4). En outre, il
n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285
consid. 6.3.1).
2.2 En l’espèce, comme cela sera développé plus bas, les auditions des trois
témoins, évoquées ci-après, et les pièces produites par les parties sont suffisantes
pour trancher le présent litige. La chambre administrative renonce à donner suite
aux autres actes d’instruction sollicités par les parties. En particulier, les extraits
des DPI des 19 février et 27 mai 2024 sont sans influence sur les propos concordants
des témoins, étayés par courriels rédigés peu après les événements en cause. Il en
va de même de la conclusion tendant à la production intégrale du dossier des HUG,
étant précisé qu’il revient à la recourante de préciser ses griefs et motiver les
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demandes d’instruction et qu’elle n’indique pas quels documents de son dossier des
HUG seraient éventuellement manquants. Celui-ci apparaît donc complet. On ne
voit pas en quoi les auditions requises par cette dernière sont susceptibles
d’influencer l’issue du litige, l’infirmière n’ayant pas travaillé dans l’unité en cause.
3.
La recourante s’est plainte du fait que les motifs de son licenciement ne figuraient
pas dans la décision litigieuse.
3.1 Le droit d'être entendu ancré à l’. implique également, pour
l'autorité, l’obligation de motiver sa décision. Selon la jurisprudence, il suffit que
l'autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels
elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de
la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. L'autorité n'a pas
l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs
invoqués, mais peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives.
La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de
la décision (ATF 142 II 154 consid. 2.1 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral
2C_12/2017 du 23 mars 2018 consid. 3.3.1). La jurisprudence a déjà admis que le
renvoi de la décision litigieuse de licenciement aux faits tels que décrits lors de
l’entretien de service satisfaisait aux exigences de motivation de ladite décision
(ATA/47/2025 du 14 janvier 2025 consid. 3.2 ; ATA/1142/2024 du 1er octobre 2024
consid. 3 et les références citées).
3.2 En l’espèce, le grief tiré d’une violation de l’obligation de motiver la décision
litigieuse, composante du droit d’être entendu, doit être écarté. En effet, le
licenciement querellé renvoie aux motifs explicités dans l’entretien de service écrit,
dont le contenu est développé dans la partie en fait, ce qui est admissible au regard
de la jurisprudence. Ainsi, la recourante était à même de comprendre les raisons à
l’origine de son licenciement et d’attaquer ce dernier en toute connaissance de
cause.
4.
La recourante conteste le bien-fondé de la décision de résiliation de ses rapports de
service, faute de motif dûment établi. Se prévalant de l’absence de preuve
concernant les critiques émises par sa hiérarchie, elle invoque également une
violation du principe de proportionnalité.
4.1 En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut
du personnel des HUG adopté le 16 décembre 1999 dans sa version en vigueur dès
le 25 janvier 2012 (ci-après : statut) en application de l’ et de
l’art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980
(LEPM - K 2 05). Elle est aussi et notamment soumise à la LPAC ainsi qu’au
règlement d’application de cette dernière du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).
4.2 Les devoirs des membres du personnel des HUG sont énoncés dans le titre III
du statut. Ces derniers sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent
s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l'art. 21 du
statut, qui reprend en substance la teneur de l', les membres du
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personnel se doivent notamment, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes
et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ;
de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) ; de justifier
et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être
l'objet (let. c). Ils se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut).
4.3 Selon l’art. 46 du statut, un entretien de service entre le membre du personnel
et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du
personnel (al. 1). Le droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les
situations où un entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de
l’établissement en raison, notamment, de la détention du membre du personnel, de
sa disparition, de son absence pour cause de maladie ou d’accident, ou de sa
non-comparution alors qu’il a été dûment convoqué (al. 6).
4.4 La LPAC prévoit que lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année,
le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois ().
4.5 Selon l', l'autorité compétente peut résilier les rapports de
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue,
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités
sont fixées par règlement.
Conformément à l', il y a motif fondé lorsque la continuation des
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de
l'administration, soit notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ;
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un
motif d'engagement (let. c).
4.5.1 L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement de
l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ;
MGC 2005-2006/XI A 10420). La notion de motifs fondés doit être concrétisée,
dans chaque situation, à la lumière des circonstances du cas d’espèce
(ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 consid. 5a).
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4.5.2 Selon le Tribunal fédéral, le licenciement pour motif fondé au sens de l'art. 21
al. 3 LPAC est une mesure administrative qui ne suppose pas l'existence d'une
violation fautive des devoirs de service ; il faut que le comportement de l'employé
- dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers - perturbe le bon
fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance
avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2019
consid. 4.1 et 4.2). Les justes motifs de résiliation ordinaire des rapports de service
peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,
excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute
nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne
pouvait pas éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations
qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_676/2021 du 27 juin 2022
consid. 2.3 et les arrêts cités).
4.5.3 Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé
(ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017
consid. 17a et les arrêts cités).
Tel a également été jugé comme étant le cas des difficultés relationnelles répétées
avec les collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mises
en évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de
rappels et d’accompagnements (ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et
7). Des manquements comportementaux récurrents envers la hiérarchie et des
collègues, malgré de nombreux rappels à l’ordre et des changements de secteur, ont
aussi été jugés constitutifs d’un motif fondé de résiliation, malgré la constance et la
qualité des prestations depuis le début des relations de travail (ATA/1042/2016 du
13 décembre 2016 consid. 10 et 11). Le fait de minimiser à plusieurs reprises
l’importance de manquements pouvait contribuer à rompre le lien de confiance
(ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 6). La chambre de céans a en outre
considéré que les difficultés comportementales, en particulier d'impulsivité, à
l’encontre des collègues, auxquelles s'ajoutent d’autres problématiques récurrentes,
notamment en lien avec la planification du travail par rapport à l'équipe, le refus de
transport des patients et des consignes des supérieurs hiérarchiques, justifiaient la
résiliation des rapports de service pour motif fondé (ATA/506/2022 du 17 mai 2022
consid. 6c).
4.5.4 Dans une affaire concernant le licenciement d’une infirmière engagée en
décembre 2020 dans les unités Covid et stabilisée dès juillet 2022 dans une unité
déterminée, la chambre de céans a souligné la nécessité pour une infirmière des
HUG de pouvoir communiquer et collaborer avec les autres membres du personnel
(médecins, infirmiers, agent hôtelier) ainsi que le devoir des responsables des HUG
d’offrir une prise en charge adéquate et fiable assurant la santé, sécurité et bien-être
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des patients. Parmi les défaillances reprochées à l’infirmière de cette affaire,
figuraient deux erreurs dans l’administration de médicaments, survenues à deux
mois d’intervalle. Le fait qu’elles aient été découvertes à temps ne changeait rien
au risque réel que l’infirmière avait concrètement fait subir aux patients. Il s’agissait
d’erreurs graves qui auraient pu être nuisibles à ceux-ci (ATA/1059/2025 du
30 septembre 2025 consid. 4.7).
Dans une autre affaire, plus récente, concernant le déplacement d’une fonctionnaire,
nommée en 2013, à un poste colloqué dans une classe salariale inférieure, comme
alternative au licenciement, la chambre administrative a reconnu l’existence d’un
motif fondé au sens des et , dans l’incapacité de la
fonctionnaire à collaborer avec son supérieur en dépit des instructions claires et de
l’approche encadrante et constructive de ce dernier, la collaboration entre eux étant
nécessaire au bon fonctionnement du service compte tenu de leurs fonctions
(ATA/381/2026 du 21 avril 2026 consid. 4.2).
4.5.5 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration.
En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins
respecter le principe de la proportionnalité (.). Celui-ci exige qu'une
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude)
et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de
la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il
exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés
compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des
intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les
arrêts cités).
Par ailleurs, la violation fautive des devoirs de service n'exclut pas le prononcé d'un
licenciement administratif (soit, pour le canton de Genève, le licenciement pour
motif fondé au sens des et ). Si le principe même d'une
collaboration ultérieure est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à
rendre inacceptable une continuation du rapport de service, un simple licenciement,
dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être
décidé à la place de la révocation disciplinaire (arrêt du Tribunal
fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5).
4.6 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la
légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l'interdiction de
l'arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/600/2021 du
8 juin 2021 consid. 9d ; ATA/479/2020 du 19 mai 2020 consid. 5d).
4.7 En l’espèce, les auditions devant la chambre de céans de deux collègues
infirmières et de la IRES, cumulées aux courriels produits par les HUG le 10 février
2026, attestent des manquements reprochés à la recourante, en particulier ceux liés
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aux oublis dans l’administration de médicaments survenus le 19 février 2024 et à la
problématique des ordres médicaux non relevés ce même jour et le 27 mai 2024.
Aucune de ces deux infirmières n’avait de problèmes relationnels avec la
recourante, mais le travail de celle-ci posait problème. Elles ont confirmé la teneur
de leurs courriels précités adressés à l’IRES les 21 février, 22 et 31 mai 2024.
4.7.1 P______, infirmière coordinatrice (ou « gilet bleu »), a déclaré être allée le 19
février 2024, avec sa collègue Q______, trouver la recourante, après qu’elles
avaient constaté que celle-ci n’avait pas effectué les soins lui incombant. La
recourante ne les avait pas sollicitées pour finir l’administration des soins et
médicaments à sa place. Elle avait menti au patient, qui n’avait pas reçu son
antibiotique à 12h mais à 14h, en lui disant que c’était à P______ de le lui
administrer et que cela n’entraînait pas de changement sur la planification du
médicament, et ce sans se renseigner au préalable auprès du médecin. P______ avait
interpellé ce dernier qui lui avait enjoint de modifier la planification en fonction du
retard. Si l’administration de l’antibiotique n’était pas reprogrammée, il y avait un
risque de surdosage avec un risque pour les reins du patient. La témoin avait parlé
de cet incident à la recourante qui lui avait répondu avoir confondu deux patients.
Celle-ci avait dit à sa collègue de l’après-midi, Q______, de dire au patient la même
chose qu’elle, à savoir que le retard n’était pas grave. La témoin n’avait pas eu
l’impression que, sur le moment, la recourante s’était rendu compte d’avoir commis
une faute. L’incident n’avait pas fait l’objet d’un rapport compte tenu de la
reprogrammation du traitement ordonnée par le médecin, ayant évité le surdosage.
Dans le courriel du 21 février 2024 concernant la journée du 19 février 2024,
Q______ a ajouté avoir constaté, à son tour de 16h, qu’une autre patiente n’avait
pas l’antibiotique IV en continu, qui aurait dû être changé à 11h, sur le tour de la
recourante. De plus, elle a observé vers 15h45 avoir des ordres médicaux à relever,
qui dataient de 12h37. À la question de savoir pourquoi cela n’avait pas été fait
pendant son horaire, la recourante lui avait répondu avoir relevé les ordres
importants, puis ne devoir les relever qu’une fois par horaire conformément à
l’instruction de leur cheffe. Q______ a précisé que l’importance – signalée aux
médecins – de regrouper les ordres médicaux visait à éviter de surcharger les
infirmières, mais surtout à empêcher qu’elles passent à côté d’informations
importantes pour la prise en soins des patients. Q______ a décrit dans le courriel
l’échange avec la recourante ayant insisté avoir correctement fait tout son travail.
Or, des soins n’avaient pas été cochés par celle-ci dans les dossiers patients, ce
qu’elle avait dû faire à la place de la recourante. Celle-ci n’avait ainsi pas réalisé
son travail jusqu’au bout comme elle l’affirmait, ce d’autant plus qu’il n’y avait pas
de transmission écrite. Il existait ainsi un risque de ne pas savoir si les traitements
avaient été administrés ou non. Par ailleurs, les transmissions orales de la recourante
étaient incomplètes et peu précises pour certains patients. Elle n’avait fait aucune
transmission ciblée écrite sur ses patients, même pour une patiente fébrile et
tachycarde, qui n’était pas stable et pour qui un « Ringer » en remplissage était en
cours, avec une intervention chirurgicale prévue le lendemain. C’était le médecin
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qui avait expliqué à Q______ la situation de cette patiente afin qu’elle comprenne
la prise en charge.
Ces incidents ont été rapportés le 19 février 2024 à l’IRES.
Q______ a confirmé la teneur du courriel du 21 février 2024 – qu’elle avait écrit
avec sa collègue P______ – ainsi que de son courriel du 31 mai 2024 concernant
les seize ordres non relevés par la recourante le 27 mai 2024. Elle avait découvert
ceux-ci vers 13h45, moment où la recourante s’était absentée en disant qu’il n’y
avait « rien sur le feu ». À son retour, cette dernière lui avait répondu ne pas avoir
vu ces ordres, alors qu’ils dataient de la matinée. Pour l’ECG, la recourante pensait
que Q______, alors « gilet bleu », l’avait fait. Or, cette dernière n’était pas informée
des soins à faire.
Parmi les quatre ordres que la témoin désignait comme importants dans le courriel
du 31 mai 2024, il y avait l’ECG d’une patiente tachycarde, prescrit à 11h20, qui
devait être effectué rapidement. Les trois autres ordres non relevés étaient encore
plus importants. La prescription de calcium gluconate, faite à 11h37, visait à régler
un trouble électrolytique et devait être administré dans les meilleurs délais.
Le « Ringer » était une hydratation reproduisant la composition du sang, qui devait
contrer une déshydratation ; dans le cas du patient concerné, présentant une
insuffisance rénale aigue, le traitement, prescrit à 12h14, devait être administré sans
tarder. L’hypokaliémie du quatrième cas pouvait entraîner des troubles cardiaques
et appelait une administration dès que possible. La témoin précisait qu’il était rare
que le médecin indique l’urgence dans le DPI ; le plus souvent, il le disait au cours
de la visite ou après celle-ci. Dans ces quatre situations, elle ignorait si le médecin
avait dit que c’était urgent car il ne s’agissait pas de ses patients. Mais il résultait
de la situation de ceux-ci que les traitements devaient raisonnablement être attribués
sans attendre. Par exemple, le déficit électrolytique pouvait être comblé par voie
orale et lorsqu’il s’agissait d’une intraveineuse, cela dénotait souvent qu’il y avait
urgence et qu’il fallait agir vite. Sur question, ces quatre prescriptions avaient été
faites probablement après la visite se terminant à 11h ; seize ordres en suspens à
14h représentaient beaucoup, précisant qu’elle avait seulement vu les seize ordres
qui n’avaient pas été relevés. Les manquements qu’elle avait rapportés dans son
courriel du 31 mai 2024 étaient, à son avis, graves. Elle ignorait la suite à donner à
cet incident, elle en avait parlé à sa hiérarchie. Elle ne se rappelait pas si une prise
en charge particulière avait été nécessaire pour les patients. Le DPI montrait à quelle
heure l’ordre du médecin était validé, à quelle heure il était relevé, pour quel jour
et quelle heure il était programmé et quand il était effectué, l’infirmière devait entrer
elle-même l’heure où elle avait effectué le soin. Une indication sur ce point pouvait
ne pas correspondre à la réalité.
Ces deux témoins ont affirmé que les ordres des médecins qui ne pouvaient être
relevés pendant la visite, l’étaient aussitôt après. Certains ordres devaient attendre
l’avis du chef de clinique ou du spécialiste pour être relevés. Les ordres devaient
être relevés au plus tard à 14h pour pouvoir être transmis à l’équipe suivante.
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P______ a précisé que pendant la visite, le médecin inscrivait les ordres qui
devenaient visibles pour les infirmières sur le DPI lorsque le médecin les validait.
Il appartenait alors à l’infirmière responsable de relever l’ordre du médecin, c’est-
à-dire de le planifier. L’infirmier responsable ne relevait pas nécessairement tout de
suite tous les ordres du médecin, surtout s’ils n’étaient pas urgents, mais parfois il
attendait la fin de la visite pour relever tous les ordres. Le relevé de tous les ordres
médicaux faisait partie de la visite et devait être fait au plus tard dans la suite de
celle-ci, soit dès la fin de la visite. Tous les ordres devaient être relevés au plus tard
à 14h de manière à pouvoir préparer les échéanciers pour l’équipe prenant la relève
dès 14h. La période entre 14h et 15h30 permettait aux équipes de faire la
transmission orale. P______ a aussi relevé qu’outre les absences non annoncées à
l’équipe par la recourante, les transmissions orales de cette dernière n’étaient
souvent pas claires ; la recourante ne savait pas clairement pourquoi le patient était
là, ni ce qui avait été dit à la visite médicale. Le but de la demande aux médecins
de grouper les ordres autant que possible était de leur simplifier la tâche et de leur
faire perdre le moins de temps possible sur l’ordinateur, les ordres étant parfois
éparpillés le temps pour les internes de consulter le chef de clinique ou les
spécialistes.
Avant l’audition de ces deux témoins, la recourante avait décrit sa charge de travail.
À son arrivée, à 8h, elle devait distribuer les médicaments aux patients, chaque
infirmière ayant neuf patients à charge. Pour chaque patient, elle devait effectuer la
surveillance clinique, prendre les constantes et administrer les traitements prescrits.
La tournée devait être achevée à 9h15 pour la réunion d’équipe, la visite médicale
ayant lieu de 9h30 à 11h30, le plus souvent 12h. Même si la charge de travail était
lourde, elle parvenait à s’en acquitter vu son expérience. Le courriel du 21 février
2024 ne lui avait pas été montré lors de l’entretien du 20 mars 2024. À la question
du juge délégué de savoir s’il était exact qu’à son retour à 14h le lundi 27 mai 2024,
seize ordres, dont les quatre ordres décrits comme importants et prescrits entre
11h20 et 12h14, n’avaient pas été relevés par elle, la recourante a répondu ne pas
s’en souvenir. Elle ajoutait que même si les faits s’étaient produits tels que décrits
dans le courriel, elle n’avait pas commis de faute car elle pouvait relever les ordres
à son retour à 14h. Pour les trois autres soins considérés importants dans le courriel,
elle ne pouvait pas dire s’ils devaient être relevés rapidement sans avoir vu le
dossier du patient, rien n’indiquant qu’ils étaient urgents. À la remarque des HUG,
selon laquelle l’urgence ressortait des quatre ordres eux-mêmes, la recourante a
répondu que l’infirmière de coordination (« gilet bleu ») pouvait relever et exécuter
les ordres inscrits par le médecin lorsqu’elle les voyait, vu qu’elles travaillaient en
équipe.
Sur ce dernier point, la recourante a indiqué qu’il n’était pas exact, comme
l’affirmait P______, que l’infirmière de coordination pouvait accomplir des soins
uniquement si cela lui était demandé car elle pouvait, pendant la visite,
spontanément relever et exécuter des soins. P______ a répliqué que tel n’était pas
la pratique. Le « gilet bleu » pouvait certes consulter le dossier du patient pendant
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la visite et demander à l’infirmière responsable si elle souhaitait qu’un soin –
ordonné par le médecin pendant la visite – soit exécuté. Quant aux soins ordonnés
avant la visite, ils étaient effectués par le « gilet bleu » durant la visite pour soulager
la collègue faisant la visite. Dans le présent cas, la recourante ne lui avait pas
demandé de faire les soins à sa place.
4.7.2 L’autre problème ressortant des auditions est la difficulté de l’IRES de
communiquer avec la recourante au sujet des incidents survenus en lien avec son
activité professionnelle.
Lors de l’audience du 27 janvier 2026 et avant d’entendre l’IRES, la recourante a
expliqué ne pas avoir de souvenir concernant l’oubli de l’administration d’un
antibiotique le 19 février 2024 ayant généré un retard significatif (administration à
14h au lieu de 12h). Elle ne se souvenait pas, lors de l’entretien du 20 mars 2024,
de quel patient il s’agissait. Comme sa hiérarchie ne lui avait pas indiqué le nom du
patient, elle n’avait pas pu vérifier si elle avait effectivement accompli le soin ou
pas. La mandataire des HUG a répliqué que, le jour de l’incident, comme la
recourante contestait son erreur, sa cheffe lui avait soumis la feuille de soins ; la
recourante avait alors reconnu son oubli mais attribué la faute à l’infirmière de
coordination, avant d’aller demander au patient. Ce à quoi la recourante a répondu
que le jour de l’incident, celui-ci n’avait pas été abordé ; elle a ajouté ne pas se
souvenir qu’on lui ait montré la feuille de soins à aucun des entretiens des 19 février
et 20 mars 2024, ni qu’elle aurait admis qu’il y avait eu du retard ni rejeté la faute
sur quelqu’un d’autre. Elle n’avait pas non plus de souvenir au sujet des reproches
relatifs à la journée du 27 mai 2024, des seize ordres médicaux qu’elle n’avait pas
relevés, du fait qu’un patient se soit vu administrer son traitement avec un retard
significatif ou du cas de la patiente tachycarde sur laquelle un ECG aurait dû être
fait. Concernant le fait qu’elle avait omis de changer à 11h l’antibiotique en continu
d’une patiente le 19 février 2024, ce qu’une collègue avait fait à 16h après son
départ, la recourante a expliqué avoir demandé le nom de la patiente et qu’on ne lui
avait donné « aucun élément » pour lui permettre de se déterminer sur ce reproche
et pouvoir se remettre en question.
Lors de l’audition de l’IRES, celle-ci a expliqué avoir été présente le 19 février
2024 lors de l’oubli de l’administration, de l’omission de relever les ordres
médicaux et de l’oubli de changer d’antibiotique. Elle avait appris le premier
incident par deux collaboratrices, Q______ et P______, dont l’une avait été
interpellée par le patient qui l’avait informée ne pas avoir reçu l’antibiotique. Il était
important que l’antibiotique soit administré à 12h. La recourante s’était déchargée
en disant que c’était à l’infirmière coordinatrice d’administrer l’antibiotique.
L’IRES admettait que cela était possible si la recourante le lui avait demandé, ce
qui n’avait pas été le cas. Elle avait eu connaissance des ordres que la recourante
avait omis de relever ce même jour, par l’infirmière qui avait repris. La recourante
lui avait dit qu’elle avait seulement relevé les ordres « importants ». Or, une
infirmière ne pouvait pas décider qu’un ordre n’était pas important et que la
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collègue prenant le relais le relèverait à sa place. La recourante avait aussi ajouté
qu’elle appliquait les directives et qu’elle avait le droit de ne relever les ordres
qu’une fois par jour. Or, la directive était qu’au moment de la transmission, les
ordres devaient être relevés. Les faits tels que rapportés par les collaboratrices
avaient été soumis à la recourante lors de l’entretien du 20 mars 2024 ; celle-ci avait
contesté les omissions reprochées.
Sur question, l’IRES a décrit l’attitude de la recourante lors des entretiens des
19 février, 20 mars et 10 juin 2024, face aux reproches qui lui étaient alors adressés.
La recourante était dans la contestation et ne reconnaissait pas les faits.
Elle évoquait toujours des excuses pour ne pas assumer son rôle. En tant qu’IRES,
elle était garante de la qualité des soins et de la sécurité des patients. Le 20 mars
2024, elle avait expliqué à la recourante les erreurs commises lors des trois incidents
du 19 février 2024 et rappelé les procédures institutionnelles, notamment s’agissant
des ordres médicaux à relever. Il en était allé de même le 10 juin 2024 s’agissant de
l’oubli de relever les seize ordres médicaux du 27 mai 2024. Le juge délégué a
invité les HUG à produire les courriels évoqués par l’IRES, qui n’avaient pas été
versés au dossier. Les manquements reprochés à la recourante avaient, selon
l’IRES, affecté le bon fonctionnement du service, dès lors que ses agissements
avaient mis en danger les patients et ses collègues. Par exemple, s’absenter du
service le soir signifiait laisser une collègue infirmière et une aide-soignante seule
avec 18 patients.
Par rapport aux objectifs fixés à la fin de l’entretien du 20 mars 2024, la recourante
relevait qu’elle les atteignait vu son parcours et son expérience et qu’il s’agissait de
compétences acquises en début de carrière. L’IRES a répondu que les indicateurs
figurant dans les objectifs définissaient clairement ce qui était attendu de la
recourante et qu’elle avait bon espoir de garder la recourante et que celle-ci atteigne
les objectifs fixés, mais cela n’avait pas été le cas.
4.7.3 Dans ces circonstances, l’approche suivie par les HUG, même si elle peut être
perçue comme sévère, n’est pas critiquable. En effet, d’une part, les manquements
détaillés plus haut, commis par la recourante les 19 février et 27 mai 2024, sont
graves. Ils sont susceptibles de mettre concrètement en danger la santé des patients,
comme le fait d’oublier d’administrer des médicaments à l’heure indiquée par les
médecins ou de ne pas dûment planifier les ordres médicaux pendant son horaire
pour faciliter la prise en charge des patients par les infirmiers du tour suivant.
Malgré la gravité des trois manquements susévoqués commis par la recourante le
19 février 2024, sa hiérarchie lui a fixé des objectifs, en particulier en lien avec la
qualité de ses prestations et leur documentation dans le DPI, considérés comme
aisément atteignables par l’intéressée. Or, celle-ci échoue à démontrer être capable
de relever tous les ordres médicaux pendant deux mois de suite, sans commettre
d’erreurs, comme l’attestent les manquements y relatifs du 27 mai 2024. À cela
s’ajoute la gravité des quatre ordres médicaux non relevés, détaillés par les
déclarations de Q______. Ainsi, le fait que la recourante n’ait plus de souvenir de
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ces manquements n’y change rien, vu les déclarations concordantes de ses deux
collègues infirmières, de son IRES et des courriels produits le 10 février 2026 par
les HUG.
D’autre part, la décision de licencier la recourante se fonde sur ses difficultés à
communiquer, notamment avec son IRES, ce qui entrave les échanges et la
recherche de solutions conciliables avec le bon fonctionnement du service qui doit
garantir la santé et la sécurité des patients, conformément à la mission publique
incombant aux HUG. L’incapacité de la recourante à entrer dans un dialogue
constructif avec ses collègues et sa hiérarchie complique la poursuite des rapports
de travail et le bon fonctionnement du service, qui reposent sur une collaboration et
communication fluides et axées sur le bien-être des patients accueillis au sein des
HUG. Ainsi, le fait que la recourante bénéficie d’une longue expérience, antérieure
à son engagement formel auprès des HUG et à son arrivée dans l’unité, ainsi que
d’attestations louant ses compétences, ne change rien à son attitude, décrite plus
haut par son IRES, entravant un dialogue favorisant une prise en charge optimale
des patients.
En outre, la recourante a présenté des défaillances graves en février 2024, soit moins
d’un an après son arrivée dans l’unité, et ce malgré son expérience. Elle n’a pas non
plus su y remédier dans le délai de deux mois fixé par sa hiérarchie d’avril à juin
2024, se retrouvant dans l’incapacité de travailler dès le 10 juin 2024. Dès lors, en
offrant une tentative de s’améliorer à la recourante, les HUG ont respecté le principe
de proportionnalité, vu la durée limitée de son activité au sein de l’unité avant
l’apparition des problèmes, l’intéressée ayant commencé en juin 2023, d’abord à
taux réduit puis plein dès novembre 2023.
Par conséquent, le licenciement litigieux repose sur un motif fondé dûment établi.
5.
La recourante critique la limitation « poste ne mettant pas en danger la vie des
patients » posée par sa hiérarchie dans le cadre de la procédure de reclassement, ce
qui limitait à tort ses chances, et invoque une violation du principe de
proportionnalité.
5.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de
l'administration cantonale correspond à ses capacités ().
5.2 Selon l’art. 48A du statut, lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de
résiliation sont dûment établis lors de l’entretien de service, un reclassement selon
l’ est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des
établissements publics médicaux et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination
dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement
sont proposées (al. 2).
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Comme l’a déjà relevé la chambre administrative (ATA/1144/2024 du 1er octobre
2024 consid. 6.2 ; ATA/726/2024 du 18 juin 2024 consid. 7.2), le reclassement
prévu à l’art. 48A al. 1 du statut, règle spéciale applicable au personnel des HUG,
est limité aux postes disponibles au sein des « établissements publics médicaux » ;
il ne vise donc pas ceux de l’ensemble de l’administration cantonale comme le
prévoit l’.
5.3 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une
expression du principe de la proportionnalité (.) et impose à
l’employeur public de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé,
qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2 ;
ATA/560/2025 du 20 mai 2025 consid. 7.4 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022
consid. 9b). La loi n’impose toutefois pas à l’employeur public une obligation de
résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé
de lui (ATA/506/2022 précité consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les
possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le
processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 6.2).
5.4 En l’espèce, les manquements détaillés plus haut justifiaient la limitation
critiquée par la recourante dans le processus de reclassement, vu qu’ils ont, à tout
le moins potentiellement, mis en danger la santé des patients, qu’il s’agissait de
l’absence d’administration des médicaments ou des ordres médicaux non relevés.
À cela s’ajoutaient les nombreux courriels des HUG envoyés au sein de leur
institution et à l’extérieur de celle-ci, avec deux réponses positives. Le fait que les
démarches des HUG n’aient pas abouti à un engagement de la recourante
n’implique aucune violation de leur part, puisque les HUG étaient tenus de mettre
en œuvre tout ce qui était raisonnablement exigible d’eux, sans obligation de
résultat. Enfin, aucune mesure d’amélioration n’a pu être envisagée vu l’arrêt de
travail de la recourante dès le 10 juin 2024. Par conséquent, la décision litigieuse
est conforme au droit, en particulier au principe de la proportionnalité.
Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté.
6.
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.-, tenant compte de l’audition des
parties et des témoins, sera mis à la charge de la recourante et aucune indemnité de
procédure ne sera allouée ( et ), les HUG disposant d’un service
juridique (ATA/605/2021 du 8 juin 2021 et les arrêts cités).
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin
2005 - LTF - RS 173.110).
* * * * *
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PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
à la forme :
déclare recevable le recours interjeté le 28 avril 2025 par A______ contre la décision des
Hôpitaux universitaires de Genève du 10 mars 2025 ;
au fond :
le rejette ;
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve
et porter la signature de la recourante ou de leur mandataire ; il doit être adressé au
Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale
ou par voie électronique aux conditions de l’. Le présent arrêt et les pièces en
possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à
l’envoi ;
communique le présent arrêt à Me Leïla GROBET, avocate de la recourante, ainsi qu'à
Me Véronique MEICHTRY, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève.
Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
la greffière-juriste :
K. CALLEGARO
la présidente siégeant :
E. McGREGOR
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
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Genève, le
la greffière :
Referenzen
Bestimmungsliste
- ATA/909/2026Licenciement d’une infirmière pour prestations insuffisantes