Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit

Sozialversicherungsgericht

des Kantons Zürich

AL.2025.00126

III. Kammer

Sozialversicherungsrichterin Arnold Gramigna als Einzelrichterin

Gerichtsschreiberin Hediger

Urteil

vom

1

Juni 2026

in Sachen

X.___

Beschwerdeführer

gegen

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

Einkaufszentrum Neuwiesen

Zürcherstrasse

 8, Postfach 474, 8405 Winterthur

Beschwerdegegnerin

Der 1960 geborene

X.___

arbeitete zuletzt seit dem

August 2017

(vgl. Arbeitsvertrag, Urk. 6/273 ff.)

bis zur arbeitgeberischen Kündigung per 3

0

. 

September

2023

als Chauffeur

bei der

Y.___

AG

(Urk. 6/271)

. Am 1

Juni 2023 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV)

Z.___

zur Arbeitsvermittlung an (

Urk. 

6/290) und beantragte am 2

Oktober 2023 Arbeitslosenentschädigung ab dem

November 2023 (

Urk. 

6/282 ff.). Mit Kassenverfügung vom

August 2024 stellte die Arbeitslo

senkasse

des Kantons Zürich (ALK)

den Versicherten infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 2

April 2024 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (

Urk. 

6/130). Die vom Versicherten dagegen erhobene Einsprache (

Urk. 

6/117) wies sie mit Einspracheentscheid vom

2

Mai 2025 ab (

Urk. 

2).

Dagegen erhob

X.___

am 1

Juni 2025 Beschwerde und beantragte sinngemäss, es sei in Aufhebung des angefochtenen

Einspracheentscheids

vom 27. Mai 2025

von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen (

Urk. 

1). Die Beschwerdegegnerin schloss mit Beschwerdeantwort vom 2

Juli 2025 auf Abweisung der Beschwerde (

Urk. 

5), was dem Beschwerdeführer ange

zeigt wurde (

Urk. 

8).

Die Einzelrichterin

zieht in Erwägung:

1.1

Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der

Beschwerde

in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht,

GSVGer

).

1.2

Nach Art. 30 Abs. 1

lit

. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslo

sen

versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versi

cherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschul

den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeits

verhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1

lit

. a

der Verord

nung über die obliga

torische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzent

schädigung, AVIV).

1.3

Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits

losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1

lit

. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1

lit

. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kün

digung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hin

sicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeit

nehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicher

ten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20

lit

. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs

förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hin

weisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlos

sen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes

gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515

Rz

 837).

2.1

Im angefochtenen Entscheid erwog die Beschwerdegegnerin, gestützt auf die Stellung

nahme der ehemaligen Arbeitgeberin habe der Beschwerdeführer durch sein Verhalten die Kündigung veranlasst. Unter Berücksichtigung der Gesamtum

stände sei die Einstelldauer von 36 Tagen angemessen

(

Urk. 

2).

2.2

Dagegen wandte der Beschwerdeführer ein, bei der arbeitgeberischen Auflösung des Arbeitsverhältnisses handle es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Die genannten Entlassungsgründe seien konstruiert und bei Überprüfung der Fakten maximal als leichte Verfehlungen zu bewerten. Die Entlassung eines langjährigen Mitarbeiters zwei Jahre vor der Pensionierung sei dadurch nicht gerechtfertigt. Soweit ihm Unzufriedenheit am Arbeitsplatz vorgeworfen werde, sei dies auf die fehlerhaften Stundenabrechnungen und de

n

Umgang der Arbeitgeberin mit sei

ner Kritik daran

zurückzuführen

. Beim Vorfall vom

Juni 2023 habe es sich um ein

einmaliges Versehen gehandelt

;

innert

der

sechs

Anstellungsj

ahre

sei es sonst

nie zu einer solchen

, selbstverschuldeten

Verspätung

von 90 Minuten

gekommen (

Urk. 

1).

2.3

Streitig

und zu prüfen ist damit, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeit

geberin mit seinem (zumindest eventualvorsätzlichen) Verhalten begrün

deten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1

lit

. a AVIV gegeben hat.

3.1

Ausweislich der Akten

kündigte

die ehemalige Arbeitgeberin d

en

Arbeitsver

trag

mit dem Beschwerdeführer vom 1

Juli 2017 (

Urk. 

6/273

ff.

)

am

Juni 2023

unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und sofortiger Freistellung mit per 3

September 2023 (

Urk. 

6/271).

3.2

3.2.1

Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 3

April 2024

wurde

die Kündigung wie folgt

begründet

:

Bereits über ein Jahr vor der Kündi

gung sei in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer wiederholt insbe

sondere seine mangelnde Motivation thematisiert worden

. Zudem habe es Konflikte gegeben mit Arbeitskollegen und der Beschwerdeführer habe sich in der Folge unkooperativ verhalten. Nachdem letzterer durch sein Verhalten am

Juni 2023 den Geschäftsgang geschädigt habe, habe man sich gezwungen gefühlt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Zuvor sei anlässlich wiederholte

r

Gespräche immer

wieder versucht worden, Konsens zu finden. Leider habe festgestellt werden müs

sen, dass der Beschwerdeführer an einer weiteren Zusammenarbeit nicht interes

siert gewesen sei und Angebote zur Verbesserung der Vertrauensbasis und des Arbeitsverhältnisses nicht angenommen habe. Dabei habe er dienstvertragliche Pflichten nicht befolgt, indem er

Anordnungen und Weisungen der Arbeits

geberin nicht befolgt habe

. Der Beschwerdeführer sei auch schriftlich auf das bean

standete Verhalten aufmerksam gemacht worden. Die Kündigung sei durch den Beschwerdeführer selbstverschuldet zustande gekommen (

Urk. 

6/223 f.).

3.2.2

Gemäss

Gesprächsprotokoll vom 1

Februar 2023

wurden mit dem Beschwer

deführer in Nachachtung seiner Kritikpunkte (mangelnde Transparenz, auflau

fende Minusstunden) die erfolgten Anpassungen besprochen. Auf seine Kritik an der Dienstplanung sei vorgeschlagen worden, dass der Beschwerdeführer als Teamleiter der Chauffeure in Rücksprache mit den anderen Fahrern einen Vor

schlag zur Optimierung des Dienstplans machen. Alsdann sei der Beschwer

deführer gefragt worden, was die Vorgesetzten besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre

wieder

herzustellen

. So bestehe verbreitet der Eindruck, dass das Arbeitsverhältnis nach

haltig gestört und die Vertrauensbasis nicht mehr gegeben sei. Dies sei vom Beschwer

deführer bestätigt worden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses

habe

letzterer indessen

abgelehnt

, da er befürchte, in seinem Alter keine neue Arbeitsstelle zu finden. Die Vorgesetzten hätten den Beschwerdeführer gebeten, die Arbeit trotz den Unstimmigkeiten professionell weiterzuführen und

weder

schlechte Lau

n

e

noch

Unzufriedenheit

in die Betriebe einfliessen zu lassen

sowie

mit der Betriebsware sorgsam umzugehen. Dazu habe sich der Beschwerdeführer wie folgt geäussert:

Sein Vorgesetzter

A.___

sei nicht sein Feindbild.

Indes

sen

akzeptiere er nicht

,

dass die Wochenenddienste neu nicht mehr am Stück

geplant seien

. Zudem sei er nach wie vor der Meinung, die Stundenzettel seien nicht korrekt. Er habe kein Vertrauen in die Stundenabrech

n

ung und

habe

dabei erneut auf eine Abweichung hingewiesen. Ferner gebe es keine positive Feedback Kultur. Wertschätzung werde vor

allem von

A.___

nicht geäussert. Vielmehr seien Kritik und mahnende Worte die Regel. Der Beschwerdeführer mache seinen Job gerne, aber bei der Dienstplanung gehe ihm jede Freude verloren.

Auch sei er unzufrieden, dass die März

-

und Aprilpläne verspätet au

fgelegt

worden seien.

Schliesslich habe der Beschwerdeführer geäussert, dass er mit 63 Jahren keine neue Stelle

finde

würde; eine arbeitgeberische Kündigung sei jedoch durchaus eine Option, welche er mit seiner Partnerin besprechen werde

(

Urk. 

6/218

f.

).

3.2.3

Zum Gesprächsprotokoll vom 1

Februar 2023

machte der Beschwerdeführer

ergän

zende Ausführungen. D

emnach

habe

er

bereits vor Beginn

und zu Beginn

des Gesprächs darauf hingewiesen, dass der

[Gesprächs-]T

ermin zu kurzfristig

angesetzt worden

sei

. Er sei am 1

Februar 2023 von den Ferien zurück

gekommen und habe sich in keiner Weise auf das Gespräch vorbereiten können. Auch hätte er keine Unterlagen dabeigehabt. Hätte er gewusst, dass ein Protokoll erstellt werde, hätte er das Gespräch zu diesem Termin abgelehnt.

Die mangelnde Transparenz hinsichtlich der Stundenabrechnung bestehe anhaltend. Dass der Beschwer

deführer seine schlechte Laune an

der

Ware auslasse

,

sei unzutreffend. Es

handle sich dabei um

Lebensmittel und diese achte er.

Betreffend die

Dienst

pläne

habe

er seinen Unmut darüber kundgetan, dass die Wochenenddienste im April 2023 gesplittet worden seien. Somit habe er im April nur ein Wochenende mit zwei freien Tagen. Das sei für ihn zu wenig Zeit zum Erholen. Schliesslich habe der Vorsitzende darauf hingewiesen, dass eine arbeitgeberische Kündigung keine Option sei, da das RAV aufgrund des Alters des Beschwerdeführers Nach

fragen stelle (

Urk. 

6/220).

3.2.4

Am

Juni 2023 wurde ein weiteres Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerde

führer durchgeführt. Im Vordergrund stand ein Vorfall vom

Juni 202

Der Beschwerdeführer

habe

dazu aus

geführt

, er habe das

B.___

Gate A auf einer Tour vergessen. Die Vorgesetzten hätten ihn darauf hingewiesen, dass die aktuelle Situation firmenintern bekannt sei und auch im

WhatsApp

-Chat kommuniziert werde. Zudem bestehe eine aktive Holschuld hinsichtlich solche

r

Informationen, insbesondere für den Beschwerdeführer in seiner Position als Teamleiter. Auf die Frage wie der Beschwerdeführer seine Arbeitsmoral und Motivation einschätze seit dem Mitarbeitergespräch vom 1

Februar 2023

,

habe dieser gesagt, er fühle

s

ich gemobbt. Informationen würden nicht an ihn weitergeleitet. Die Tour vom

Juni 2023 habe er beispielsweise noch nie gefahren. Er erhalte jeweils auch keine Informationen,

wenn der Tourenplan erstellt werde. Zudem bestehe kein Raum für Diskussionen und man habe den Dienstplan hinzunehmen, wie er sei. Diesbezüglich sei bereits im Vorgespräch von den Vorsitzenden angeregt worden, dass innerhalb der

Chauffeuren

-

Teams

Vorschläge für die Touren- und Dienst

plangestaltung erarbeitet würden. Gemäss den Vorgesetzten habe das Arbeitsver

hältnis in der vergangenen Zeit stark gelitten. Die Motivation und Arbeitsein

stellung des Beschwerdeführers hätten stark nachgelassen. Die Vertrauensbasis sei beidseits nicht mehr gegeben und die Distanzierung erfolge beidseits in Reak

tion.

Wäre infolge des

Vorfall

s

vom

Juni 2023 eine Verwarnung mit Kündi

gungsandrohung

ausgesprochen worden

,

hätte dies

zu einer weiterführenden Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses geführt. Komme hinzu, dass sich das Trading in den nächsten Monaten strategisch neu ausrichten werde und damit aus Umstrukturierungsgründen entschieden worden sei, das Arbeitsverhältnis mit

dem Beschwerdeführer innerhalb der ordentlichen Kündigu

ngsfrist zu kündigen. Im letzten Gespräch habe der Beschwerdeführer den Wunsch nach einer arbeit

geberischen Kündigung selb

st

angesprochen. Der Beschwerdeführer werde zudem per sofort freigestellt (

Urk. 

6/221).

3

Mit Stellungnahme vom

Juni 2024 äusserte sich der Beschwerdeführer wie folgt zur Kündigung: Bei der gekündigten Stelle habe er als

Lastwagenfahrer

Pro

dukte an verschiedene Standorte liefern müssen. Dabei habe er stets gute Quali

fikationen erhalten

. Mithin sei der Beschwerdeführer ein guter Mitarbeiter gewe

sen, an dem wenig auszusetzen gewesen sei.

Am 29. Januar 2025

erreiche

er das ordentliche Pensionsalter.

Am 1

Februar 2023 sei er nach seiner Ferienab

wesenheit wieder zur Arbeit zurückgekommen. Dabei sei ihm eine neue Eintei

lung der Fahrer eröffnet worden, welche dazu geführt hätte, dass er nur noch ein arbeitsfreies Wochenende pro Monat gehabt hätte. Der Beschwerdeführer wie auch andere Fahrer seien damit nicht einverstanden gewesen, weshalb dieser Ein

satzplan nicht umgesetzt worden sei. Nach dem Gespräch vom 1

Februar 2023 habe der Beschwerdeführer ein verschlechtertes Arbeitsverhältnis erlebt und sich ausgegrenzt gefühlt. Ins

bes

ondere die Samstagstouren würden früh beginnen und lang dauern (2

Februar 2023: Beginn: 2.29 Uhr, Ende

:

13.05). So auch

die Tour

vom

Juni 202

Der Tourplan werde

per WhatsApp mehrere Wochen im Voraus bekanntgegeben. Am Morgen des

Juni 2023 habe der Beschwerdeführer nicht mehr gegenwärtig gehabt, dass er in Abweichung vom üblichen Programm am frühen Morgen Ware im

B.___

im

C.___

abholen und an den Flughafen hätte bringen sollen. Die Ware sei daher mit einer halben Stunde Verspätung am Bestim

mungsort eingetroffen.

Dieses Versehen habe die Arbeitgeberin als Vor

wand für die Kündigung benutzt. Es habe keine Probleme gegeben im Arbeits

verhältnis. Bei der im Gesprächsprotokoll vom

Juni 2023 notierten nachgelas

senen Motivation und nicht mehr vorhandenen Vertrauensbasis handle es sich um unbegründete, nicht substantiierte Behauptungen. Im Übrigen habe die ehe

malige Arbeitgeberin selbst zugegeben, dass der Vorfall vom

Juni 2023 nicht der eigentliche Kündigung

sg

rund sei, sondern vielmehr die Umstrukturierung.

Soweit

behauptet werde, der Beschwerdeführer habe eine arbeitgeberische Kün

digung gewünscht, treffe dies nicht zu und sei

dies

bei einem Mitarbeiter, der kurz vor der Pensionierung stehe, alles andere als plausibel. Es

treffe

auch nicht zu

, dass

bereits

ein

Jahr vor der Kündigung Gespräche mit dem Beschwerdeführer wegen seiner mangelnden Motivation

geführt worden seien

. Die ausserdem behaup

teten Konflikte mit Mitarbeitern sei

en

ebenfalls nicht belegt und unwahr. Der Vorgang vom

Juni 2023 stelle auch keine Geschäftsschädigung dar, son

dern ein schlichtes Versehen. Dieses lasse sich damit erklären, dass zwischen der

Tour und der geänderten Toureninformation mehrere Wochen gelegen hätten. Zusammenfassend habe die ehemalige Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer, den sie stets als gut bewertet habe, aufgrund eines einmaligen, entschuldbaren Ver

sehens gekündigt. Eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit könne nur angenom

men werden, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz berechtigter Kritik nicht ändere und damit eine Entlassung in Kauf nehme. Diese Voraussetzung sei vor

liegend nicht erfüllt. Es sei infolge der Kündigung

auch

ein Schlichtungsver

fahren

durchlaufen worden

(

Urk. 

6/203).

3.4

Infolge aussergerichtlicher Vergleichsgespräche wurde zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer die Vereinbarung vom 3

März 2025 resp.

April 2025 abgeschlossen. Darin

verpflichtete sich die Arbeitgeberin, dem Beschwerdeführer

Fr. 

2'500.-- netto zu bezahlen (

Ziff. 

1). Unter

Ziff. 

2

«

Klarstel

lung zur Beendigung des

Arbeitsverhältnisses

» w

urde

festgehalten:

«Für die Arbeitslosenversicherung wird festgehalten, dass die Parteien unter

schiedliche Ansichten zum Verhalten, welches zur Beendigung des Arbeitsver

hältnisses führte, haben. Wie das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammen

hang mit der Beendigung objektiv zu beurteilen ist, kann vor diesem Hintergrund nicht abschliessend beurteilt werden. Die Arbeitgeberin verpflichtet sich

,

entspre

chend mit den Behörden zu kommunizieren und auch zu erwähnen, dass die im Zeitpunkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit Umstrukturierungsgründe zur Kündigung beigetragen haben, sow

eit

von den Behör

den konkret nachgefragt wird.»

(

Urk. 

6/61).

Gemäss

Ziff. 

3.2 hatte der Beschwerdeführer innert 5 Tagen seit Unterzeichnung der Vereinbarung sein Schlichtungsgesuch vom 2

Januar 2025 zurückzuziehen (

Urk. 

6/62).

3.5

Auf entsprechende Rückfragen der Beschwerdegegnerin (vgl.

Urk. 

6/58)

bestä

tigte

die ehemalige Arbeitgeberin im Schreiben vom 2

April 2025, die zum Zeit

punkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit ver

bundene Umstrukturierung

(Standortwechsel, Integration des Tradings in die

Y.___

)

habe zur Kündigung beigetragen

. Über die Möglichkeit einer Kündigung sei offen und transparent gesprochen worden. Der Beschwerdeführer habe immer wieder die Tourenplanung beanstandet und sich übervorteilt gefühlt. Gleichzeitig habe er nicht zur Veränderung beigetragen. Am

Juni 2023 habe er es

versäumt, das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen Ertragsausfall

geführt habe

(

Urk. 

6/49)

.

Aus dem

zusätzlich

eingereichten

Protokoll zu

m

Mitarbeitergespräch vom

März 2023 erhellt im Wesentlichen, dass dem Beschwerdeführer erneut die

Möglichkeit angeboten wurde, die Dienstpläne mit dem Team zu besprechen und Verbesserungsvorschläge zu machen. Alsdann hätten sich die Vorgesetzten beim Beschwerdeführer auch erneut erkundigt, was sie besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Es bestehe die Hoffnung, dass mit Beantwortung der offenen Fragen sowie Kontrolle und Mitbestimmung

bei den Stundenabrechnungen und der Dienstplangestaltung eine Besserung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden könne. Dem Beschwerdeführer sei mitgeteilt worden, dass eine Kündigung erst nach zwei Abmahnungen mit Kündigungsandrohung erfolge. Vorerst wolle man das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten und auf eine fortlaufende Verbesserung hinarbeiten. Die persönlichen Auswirkungen, gekündigt zu werden, seien dem Beschwerdeführer bewusst und es bestehe tendenziell nun auch überwiegend das Interesse, beidseitig ein respektvolles Arbeitsverhältnis wieder aufzubauen (

Urk. 

6/52).

3.6

Mit Stellungnahme vom

2

Mai 2025

hielt der Beschwerdeführer

zu Händen der Beschwerdegegnerin

fest,

e

s sei ihm in

den Qualifikationsgesprächen

eine moti

vierte, effiziente und

dem

Firmenwohl dienende Arbeitsweise

besch

e

inigt worden.

So etwa in den

- seiner Stellungnahme

beigelegten

-

Protokollen der

Gespräche vom 1

Mai 2022 und 1

März 2019

(

Urk. 

6/33 f.,

Urk. 

6/36 f.)

. Die

s

habe 2022 zur Beförderung zum Teamleiter der Chauffeure geführt. An seiner Arbeitsein

stellung habe sich nie etwas geändert. Vielmehr sei er unzufrieden geworden, als er festgestellt habe, dass die Stundenabrechnung

en

nicht korrekt gewesen sei

en

und ihm interessanterweise niemand vom HR das System

habe

erklären können. Im Juli 2021 habe er erstmals gemerkt, dass er die Stundenabrechnung nicht vollständig nachvollziehen könne. Er sei den gesamten Juli nicht im Dienst gewe

sen und seine Überzeit habe sich um 6 Stunden reduziert von +17.24 Stunden auf +11.24 Stunden. Diese Stunden seien ihm nach vielen Gesprächen mit den Vorgesetzten und dem HR auf Kulanz im Januar 2022 gutgeschrieben worden. Seit Juli 2021 habe er die Stundenbelege nicht mehr als akzeptabel gegenge

zeichnet. Bei der w

ei

teren Überprüfung seiner Stundenzettel habe er festgestellt, dass dies leider kein Einzelfall gewesen sei. Er habe immer das Gespräch gesucht und

eine Veränderung seiner Motivation sei dem Qualifikationsgespräch au

s

dem Jahr 2022 nicht zu entnehmen. 2023 habe er festgestellt, dass es sich nicht um einzelne Stunden und vermeintliche Fehler bei der manuellen Stundenüber

tragung von der

F

ahrerkarte ins System, sondern auch um eine Fehlprogram

mierung im Zeiterfassungssystem

ge

hand

e

l

t hab

e. Auch zu diesem Zeitpunkt habe er seine Arbeit gewissenhaft und zuverlässig verrichtet. Er sei jedoch zu einem für die

Y.___

AG unbequemen Mitarbeiter geworden. Von da an habe

sich das Betriebsklima ständig verschlechtert und es seien Besprechungen abge

halten worden, als er au

f

Tour gewesen sei. Damit sei seinen Arbeitskollegen ver

mittelt worden, dass der Kontakt zum Beschwerdeführer nicht gern gesehen sei. In der logischen Konsequenz habe dies zu seiner Unzufriedenheit geführt. Zudem habe das Zeiterfassungssystem weiterhin den Nachtzuschlag fehlerhaft berechnet. Er gehe davon aus, dass alle Mitarbeiter im Schichtdienst davon betroffen gewe

sen seien. Der Fehler betrage bei jeder Frühschicht sechs

Minuten

und zwar über Jahre hinweg. In diesem Zusammenhang sei dem Beschwerdeführer auch ange

boten worden - siehe Protokoll vom 1

Februar 2023 - selbst zu kündigen. Dies habe der Beschwerdeführer angesichts seines Alters dankend abgelehnt

, womit ihm eröffnet worden sei, dass er mit seinem Verhalten - also das Bestehen auf Korrektur der Stundenabrechnung - die Kündigung in Kauf nehme.

Unter Hinweis auf bei

gelegte

Stundenabrechnungen vom Juli, August und Dezember 2022

(

Urk. 

6/42 ff.)

machte der Beschwerdeführer - näher bezeichnete - Fehler in den Stunden

ab

rechnungen geltend. Zude

m legte er die E-Mail-Korrespondenz mit dem HR vom 2

Oktober 2022 auf mit dem Betreff «The

never

Ending

Thema»

(vgl.

Urk. 

6/35)

. Seine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz habe sich im Februar 2023 nochmals verstärkt, als die zukünftige, dauerhafte Einteilung der Wochenend

planung erläutert worden sei. Daraufhin habe er seine Meinung bestimmt und gefestigt, nicht aber ausfallen geäussert. Einzig am

Juni 2023 sei ihm ein Touren

fehler aufgrund der geänderten Tour passiert. Dieser Fehler habe in seinem Alter von 63 Jahren direkt zur Entlassung mit sofortiger Freis

t

ellung geführt. In keinem Mitarbeitergespräch sei von einer strategischen Neuausrichtung die Rede. Der

Y.___

AG seien einige Fehler passiert, die si

e

nicht offenlegen möchte, vor allem, weil es zu dieser Zeit Übernahmegespräche mit de

r

D.___

gegeben habe. Jahrelange und fehlerhafte Stundenabrechnungen mach

t

en bei einer Übernahme keinen guten Eindruck. Es sei wichtig gewesen, einen Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers zu finden und ihn finanziell maximal zu schädigen, damit er sich nach Möglichkeit nicht dagegen

habe

auflehnen k

ö

n

ne

n

. Dass der Beschwerdeführer von

E.___

nach

F.___

eine Schlaufe gefah

ren sei, habe er bereits vor dem

Juni 2023 manchmal gemacht. Sein direkte

r Vorgesetzter habe es gewusst, über einen längeren Zeitraum toleriert und

es sei

kein Grund gewesen zur Beanstandung

(

Urk. 

6/4

6 f.

).

Nach dem Gesagten steht fest und ist unbestritten, dass zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer Differenzen bestehen zum

Verhalten des letzteren resp.

zum

Kündigungsgrund.

Entsprechend hielten die Parteien

im

aussergerichtlich

en Vergleich ausdrücklich fest,

das Verhalten des Beschwerde

führers

, welches zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe,

lasse sich nicht abschliessend beurteilen

(

Ziff. 

2,

Urk. 

6/61)

.

Darüber hinaus führte die ehema

lige Arbeitgeberin nicht näher aus, geschweige denn hat sie belegt, dass und inwiefern der Beschwerdeführer Konflikte mit den Mitarbeitern gehabt

haben

und demotiviert

gewesen

sein

soll.

Dass bereits

über ein Jahr vor der Kündigung in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer seine mangelnde Motiva

tion thematisiert worden

sei, ist ebenso wenig belegt und steht

jedenfalls

diskrepant zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 1

Mai 202

Darin

wurde das Verhalten und die Einsatzbereitschaft des Beschwerdeführers vom Vorge

setzten

A.___

mit 8 respektiv 10 von 10 Punkten bewertet; die Zusam

menarbeit wurde ebenfalls mit 9 von 10 Punkten und die Ich-Entwicklung mit 10 von 10 Punkten taxiert.

A.___

hielt d

azu passend

fest, «Top weiter so» (

Urk. 

6/33 f.).

Welche

Anordnungen und Weisungen der Arbeitsgeberin

der Beschwer

deführer

nicht befolgt habe

n

soll (

vgl.

Urk. 

6/223), führte die ehemalige Arbeitgeberin nicht aus.

Dass der Beschwerdeführer

bei fehlerhaften Stunden

abrechnungen unzufrieden war, wie er selbst einräumte, kann

nachvollzogen werden

. Tatsächlich werfen die eingereichten Stundenerfassungen Fragen auf. So wurden etwa

im Dezember 2022

Pausen

teilweise

doppelt abgerechnet

(vgl.

Urk. 

6/18)

und soll der Beschwerdeführer am

Juni 2023 einen

freien Tag

gehabt haben

(

Urk. 

6/26)

. Gleichzeitig soll er just an jenem Tag die die Kündigung letzt

endlich auslösende Geschäftsschädigung begangen haben.

Dabei

hat die

ehema

lige Arbeitgeberin

zunächst

nicht

ausgeführt

, was sich am

Juni 202

3

genau zugetragen hat und dem Beschwerdeführer konkret vor

geworfen wird

(vgl.

Urk. 

6/223)

.

Mit Stellungnahme vom 2

April 2025

teilte sie

mit

,

der Beschwer

deführer habe es versäumt,

das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen

- nicht näher bezifferten -

Ertragsausfall

geführt habe (

Urk. 

6/49). Demgegenüber kam es nach

Darstellung des

Beschwerdeführers

am

Juni 202

3

infolge eines Versehens

lediglich

zu einem Lieferverzug

(

Urk. 

6/202

,

Urk. 

2

)

. Dass sich

der Beschwer

deführer

eine solche Verzögerung

resp. ein solches Versäumnis

mehr

fach

zu schulde

n

hat kommen lassen

,

behauptet selbst die Arbeitgeberin nicht. Weshalb und inwiefern diese

r - wie auch immer geartete

-

einmalige

Vorfall

letztendlich

Anlass zur

K

ü

ndigung

gegeben hat

,

ist

nicht

nachvollziehbar

. Insbe

sondere

kann nicht

angenommen

werden,

d

er

Beschwerdeführer

habe

eventualvor

sätzlich gehandelt und

d

adurch

eine Kündigung in Kauf genommen.

Letzteres umso weniger

,

wenn

ihm

anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom

März

202

3

noch

versichert

worden war

, dass eine Kündigung erst nach zwei

maliger Verwarnung mit Kündigungsandrohung

ausgesprochen werde

(vgl.

Urk. 

6/52)

.

Eine Verwarnung mit Kündigungsandrohung

gab

jedoch

es keine

. Im Gegenteil ist dem Gesprächsprotokoll vom

Juni 2023 zu entnehmen,

d

ass

von einer Verwarnung mit Kündigungsandrohung abgesehen

wurde

, weil dies

«sicher zu einer weiterführenden Verschlechterung»

d

e

s Arbeitsverhältnis

ses geführt

hätte

(

Urk. 

6/221)

.

Dass der Beschwerdeführer mit der arbeitgeberischen Kündi

gung einverstanden gewesen sei respektive eine

s

olche gar gewünscht habe (vgl.

Urk. 

6/221)

,

stellte

letzterer in Abrede (vgl.

Urk. 

6/

20

2

).

Bei den geschilderten Differenzen und mangels

substantiierter Kündigungsgründe sowie

Belege

für

das

ihm vor

geworfene

Verhalten

durfte die

Beschwerdegegnerin nicht

unbesehen ein schuldhaftes Verhalten des Beschwerdeführers an

nehmen (vgl.

hievor E. 1.

3

)

.

Kommt schliesslich hinzu, dass die ehemalige Arbeitgeberin sowohl im Mitarbeiter

gespräch

vom

1

Februar 2023

als auch in der ausser

-

gerichtlichen Vereinbarung ausdrücklich festhielt und

überdies

in der Stellung

-

nahme

vom

2

April 2025 (

Urk. 

6/49)

bestätigte, dass Umstrukturierungspläne bei der Kün

digung eine Rolle gespielt hätten.

Nach dem Gesagten ist eine

selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1

lit

. a AVIG

jedenfalls nicht hinreichend

erstellt

.

Dies führt zur

Gut

heissung

der Beschwerde und Aufhebung des angefochtenen

Einspracheent

scheids

vom 2

Mai 2025.

Die Einzelrichterin erkennt:

In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Einspracheentscheid

vom 27. Mai 2025 aufgehoben.

Das Verfahren ist kostenlos.

Zustellung gegen Empfangsschein an:

-

X.___

-

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

-

seco

- Direktion für Arbeit

-

Amt für Arbeit (AFA)

Gegen diesen Entscheid kann innert

30 Tagen

seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesge

setzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (

Art. 

46 BGG).

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismit

tel und die Unterschrift

der

beschwerdeführenden

Partei oder ihrer Rechtsvertretung

zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (

Art. 

42 BGG).

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin

Arnold GramignaHediger