DAAJ/137/2026
GE Cour de justice
Unentgeltliche Rechtspflege und missbräuchliche Kündigung
Veröffentlicht am 3. Oktober
Entschieden am 26. August
Der Volltext wird in der Originalsprache angezeigt (Französisch).
Notification conforme, par pli(s) recommandé(s) du greffier du 2 septembre 2026.
REPUBLIQUE ET
CANTON DE GENEVE
POUVOIR JUDICIAIRE
AC/998/2026
DAAJ/137/2026
COUR DE JUSTICE
Assistance judiciaire
DÉCISION DU MERCREDI 26 AOÛT 2026
Statuant sur le recours déposé par :
Monsieur A______, domicilié ______ [GE],
contre la décision du 5 juin 2026 de la vice-présidence du Tribunal civil.
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EN FAIT
A.
a. A______ (ci-après : le recourant) a été engagé par B______ [commerce de détail] dès
le 1er mars 2013 en qualité de vendeur. Il a ensuite occupé le poste de responsable de
produits épicerie à partir du 23 octobre 2023.
b. Un certificat de travail intermédiaire daté du 6 mars 2025 lui a été remis durant son
activité.
A teneur de ce document, le recourant possédait "une expertise professionnelle approfondie
et une vaste expérience dans son domaine", "appliqu[ait] efficacement ses nouvelles
connaissances et maîtris[ait] rapidement les tâches qui lui [étaient] assignées". "Dans
ses interactions avec la clientèle, il se montr[ait] extrêmement aimable, attentif et
prévenant, affichant un grand sens du service". L'employé "fai[sait] preuve d'initiative
et s'engageait activement, structurant son travail et gérant les situations exceptionnelles
avec calme" et "il accueill[ait] les avis divergents ainsi que les critiques constructives".
c. Le 26 avril 2025, le recourant a eu un entretien avec son manager et le responsable du
magasin, au cours duquel ils ont eu une "discussion sur [son] attitude professionnelle et
les axes d'amélioration pour les attentes liées au poste".
Il avait notamment été constaté que le recourant faisait preuve d'une "difficulté à accepter le
feedback de manière constructive", ce qui "entraîn[ait] souvent un changement d'humeur
(…)", et d'une "attitude critique fréquente envers les situations ou difficultés rencontrées
avec peu de propositions constructives (…)".
Des pistes d'amélioration, proposées par le responsable, figurent dans le compte rendu
de l'entretien sous "commentaires du/de la responsable".
Le recourant a fait part de son opposition concernant le contenu de cet entretien par
l'envoi de plusieurs courriels. Il a également sollicité la Commission du personnel à ce
sujet.
d. Le recourant a été en arrêt de travail pour cause de maladie à partir du 10 juin 2025.
Une attestation médicale, datée du 17 février 2026, a été fournie par le recourant,
laquelle atteste de son suivi par le Dr C______, psychiatre et psychothérapeute FMH
depuis 2025. A teneur de ce rapport, le patient a présenté un épisode dépressif sévère
sans symptômes psychotiques, ayant motivé un arrêt de travail que le psychiatre avait
lui-même fourni. Selon le spécialiste, la dépression est une affection multifactorielle,
résultant de l'interaction de facteurs biologiques, psychologiques et environnementaux;
s'agissant du recourant, ce dernier "rapport[ait] des pressions importantes au sein de son
milieu professionnel, décrites comme persistantes et génératrices d'un stress significatif", et
ces éléments apparaissaient in casu "comme des facteurs environnementaux susceptibles
de contribuer au maintien et à l'aggravation de la symptomatologie pour laquelle il
[l']avait consulté".
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e. Le 27 novembre 2025, le recourant a informé l'employeuse que "certaines remarques
circul[aient] à propos de [son] arrêt maladie", le qualifiant de "foutage de gueule", sa
légitimité étant remise en cause car il aurait été vu sortant d'une fête.
Le recourant a affirmé que son arrêt maladie était justifié médicalement et qu'il
respectait strictement les recommandations de son médecin et a sollicité de pouvoir
prendre contact avec les ressources humaines et que cet incident soit noté dans son
dossier afin d'éviter tout incident ultérieur.
Le jour même, un gestionnaire RH et la responsable RH ont pris contact avec le
recourant. Cette dernière lui a, pour le surplus, assuré qu'elle se rapprocherait du
responsable de magasin afin d'éclaircir les éléments dénoncés et que la légitimité de son
arrêt maladie n'était absolument pas remise en question.
f. Par courrier du 15 décembre 2025, B______ a mis un terme aux rapports de travail
pour le 31 mars 2026, en raison de l'incapacité de travail de son employé depuis la date
précitée, son état de santé ne lui permettant pas de reprendre son activité au sein de
l'entreprise. B______ a précisé que le délai de protection avait échu le 6 décembre 2025.
Suite à l'opposition formée par le recourant à son licenciement, qu'il estimait abusif,
B______ a précisé, par courrier du 10 février 2026, que le congé était motivé par
l'incapacité de travail de l'employé et la nécessité de réorganiser l'équipe pour assurer le
bon fonctionnement du magasin.
g. Le 16 février 2026, le recourant a complété son opposition au congé, en se prévalant
d'"éléments factuels" qui, selon lui, établissaient, le caractère abusif de son
licenciement, soit "une contradiction manifeste entre l'évaluation objective de [ses]
prestations et les motifs invoqués, ainsi qu'une chronologie des faits suggérant que le
licenciement [était] l'aboutissement d'une escalade ciblée et non la conséquence d'une
prétendue réorganisation".
Selon lui, son licenciement était abusif, en premier lieu, car l'évaluation de ses
prestations était en contradiction avec les motifs invoqués à l'appui de son licenciement.
Il en voulait pour preuve le fait que le certificat de travail intermédiaire du 6 mars 2025
dressait un portrait élogieux des douze années durant lesquelles il avait travaillé au
service de B______, alors que des reproches lui avaient été formulés lors d'un entretien
le 26 avril 2025. Cette "discordance radicale entre une évaluation formelle et des reproches
ultérieurs non étayés", qu'il avait contestés, notamment auprès de la Commission du
personnel, constituait, selon lui, un indice sérieux du caractère fallacieux des motifs
ayant conduit à la dégradation des rapports de travail.
Le recourant a également fait valoir avoir fait part, en novembre 2025, de rumeurs
circulant à son égard et sur la légitimé de son arrêt de travail, auprès de la direction,
laquelle lui avait néanmoins assuré que celle-ci n'était "absolument pas remise en
question" et que des mesures allaient être prises en vue d'éclaircir la situation. La
chronologie des faits, étant souligné que son licenciement était intervenu trois semaines
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après la communication de la direction, prouvait, selon lui, que le congé n'était pas
"fondé sur des motifs objectifs", mais s'inscrivait "dans un contexte de dégradation de la
relation de travail initiée par l'employeur, et ce malgré [des] signalements répétés
auprès des ressources humaines".
h. Par courrier du 19 février 2026, le recourant a communiqué à B______ le courriel
qu'il lui avait adressé le 27 novembre 2025, lui faisant part de rumeurs qui circulaient à
son égard et remettant en cause la légitimité de son arrêt maladie.
Il a fait part du fait que la collègue, qui avait déjà par le passé affirmé que son arrêt
maladie était "un foutage de gueule", dès lors qu'elle l'avait vu "complètement bourré" à
6h du matin, avait à nouveau tenu des propos diffamatoires de même nature à son égard.
Il a dès lors sollicité que des mesures soient prises pour faire cesser immédiatement "ces
propos" et prévenir toute atteinte à sa réputation.
B.
a. Le 8 avril 2026, le recourant a sollicité l'assistance juridique pour déposer une
demande prud'homale à l'encontre de son ancienne employeuse, B______.
b. Invité par courrier du 15 mai 2026 du Greffe de l'assistance juridique à indiquer les
montants qu'il souhaitait réclamer à B______ et à quel titre, le recourant a répondu qu'il
entendait réclamer une indemnité pour licenciement abusif d'un montant de 22'381 fr.,
correspondant à quatre mois de salaire. S'agissant de son "éventuel" solde de vacances
pour 2025, il convenait de les chiffrer sur la base du décompte établi par l'employeuse et
des pièces disponibles, ajoutant que pour l'année 2026, il renonçait à chiffrer une
"prétention autonome" "à ce stade". De plus, le dossier contenait "certains éléments
pouvant soulever la question d'une atteinte à [s]a personnalité (…), notamment en lien
avec les rumeurs relatives à [s]on arrêt maladie et le climat de travail dénoncé auprès
des ressources humaines". Toutefois, les éléments "actuellement disponibles" ne lui
permettaient pas encore de déterminer si une prétention pourrait être valablement
chiffrée à ce titre.
C.
Par décision du 5 juin 2026, notifiée le 18 juin 2026, la vice-présidence du Tribunal
civil a rejeté la requête d'assistance juridique précitée, au motif que la cause du
recourant était dénuée de chances de succès.
Elle a relevé que si le recourant estimait que son congé était abusif, celui-ci alléguant
que B______ avait sciemment dégradé la relation de travail au point de conduire à son
licenciement, alors qu'il avait toujours donné satisfaction et qu'il avait dénoncé aux
ressources humaines les rumeurs qui circulaient au sujet de son incapacité de travail, il
apparaissait néanmoins que B______ l'avait licencié en raison de son incapacité de
travail de longue durée, relevant, pour le surplus, qu'elle avait respecté le délai de
protection de l' avant de procéder au licenciement. Dans ces
conditions, le licenciement n'apparaissait pas abusif. De plus, rien ne permettait de
douter du motif invoqué par l'employeuse, ce d'autant que le recourant n'avait formulé
aucune prétention découlant des rapports de travail en dénonçant aux ressources
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humaines les rumeurs qui circulaient au sujet de son incapacité de travail, cet argument
ne pouvant constituer le réel motif du licenciement. Il était, pour le surplus, rappelé que
pour être valable, un congé n'avait, en principe, pas besoin de reposer sur un motif
particulier.
D.
a. Recours est formé contre cette décision, par acte expédié le 19 juin 2026 à la
présidence de la Cour de justice. Le recourant conclut à l'annulation de la décision
entreprise et à l'octroi de l'assistance juridique pour la cause susmentionnée ("pour
l'introduction et la conduite d'une procédure prud'homale contre [son] ancienne
employeuse, y compris la désignation d'un conseil juridique lorsque la défense de [ses]
droits l'exiger[aient]") et, subsidiairement, à l'octroi partiel de l'assistance juridique,
limité à la première phase de la procédure prud'homale (soit l'analyse définitive du
dossier, la rédaction de la demande et l'audience de conciliation).
b. La vice-présidence du Tribunal civil a renoncé à formuler des observations.
EN DROIT
1.
1.1. La décision entreprise est sujette à recours auprès de la présidence de la Cour de
justice en tant qu'elle refuse l'assistance juridique ( et ),
compétence expressément déléguée à la vice-présidente soussignée sur la base des
et 10 al. 1 du Règlement de la Cour de justice (RSG E 2 05.47). Le
recours, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance de recours ()
dans un délai de dix jours ( et 11 RAJ).
1.2. En l'espèce, le recours est recevable pour avoir été interjeté dans le délai utile et en
la forme écrite prescrite par la loi.
1.3. Lorsque la Cour est saisie d'un recours (), son pouvoir d'examen est
limité à la violation du droit et à la constatation manifestement inexacte des faits
(, applicable par renvoi de l'). Il appartient en particulier au
recourant de motiver en droit son recours et de démontrer l'arbitraire des faits retenus
par l'instance inférieure (HOHL, Procédure civile, tome II, 2ème éd., n. 2513-2515).
2.
2.1.1 Reprenant l'., l' prévoit que toute personne qui ne
dispose pas de ressources suffisantes a droit à l'assistance judiciaire à moins que sa
cause paraisse dépourvue de toute chance de succès.
Un procès est dépourvu de chances de succès lorsque les perspectives de le gagner sont
notablement plus faibles que les risques de le perdre et ne peuvent donc être considérées
comme sérieuses, de sorte qu'un plaideur raisonnable et aisé renoncerait à s'y engager en
raison des frais qu'il serait exposé à devoir supporter. Un procès n'est en revanche pas
dénué de chances de succès lorsque les perspectives de gain et les risques d'échec
s'équilibrent à peu près ou lorsque les premières n'apparaissent que légèrement inférieures
aux seconds. Est déterminante la question de savoir si une partie disposant des
ressources financières nécessaires se lancerait ou non dans le procès après une analyse
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raisonnable. Il s'agit d'éviter qu'une partie mène un procès qu'elle ne conduirait pas à ses
propres frais, uniquement parce qu'il ne lui coûte rien (ATF 142 III 138 consid. 5.1;
139 III 475 consid. 2.2; 138 III 217 consid. 2.2.4).
L'absence de chances de succès peut résulter des faits ou du droit. L'assistance judiciaire
sera ainsi refusée s'il apparaît d'emblée que les faits pertinents allégués sont
invraisemblables ou ne pourront pas être prouvés. Il en sera de même si, en droit, la
démarche du requérant paraît d'emblée irrecevable, ou juridiquement infondée (arrêt du
Tribunal fédéral 5A_583/2020 du 9 septembre 2020 consid. 3.1 et la référence). La
perspective concrète du recourant d'obtenir entièrement gain de cause n'est pas
déterminante; pour que la condition soit remplie, il suffit qu'il existe une chance
d'admission même partielle des conclusions (arrêt du Tribunal fédéral 5A_803/2022 du
18 octobre 2023 consid. 5.1).
Le critère des chances de succès doit être examiné au moment du dépôt de la requête
d'assistance judiciaire et sur la base d'un examen sommaire (ATF 142 III 138
consid. 5.1; 139 III 475 consid. 2.2; 138 III 217 consid. 2.2.4).
2.1.2 La personne requérante doit fournir les renseignements et pièces nécessaires à
l'appréciation des mérites de sa cause (). Si elle ne respecte pas cette
obligation ou ne fournit pas dans les délais impartis les renseignements ou pièces qui lui
sont réclamés, sa requête sera déclarée infondée ().
Le juge doit inviter la partie non assistée d'un mandataire professionnel dont la requête
d'assistance judiciaire est lacunaire à compléter les informations fournies et les pièces
produites afin de pouvoir vérifier si les conditions de l' sont remplies. Ce
devoir d'interpellation du tribunal, déduit de l', vaut avant tout pour les
personnes non assistées et juridiquement inexpérimentées (arrêt du Tribunal fédéral
5A_836/2023 du 10 janvier 2024 consid. 3.2.2 et les références citées).
2.1.3 Selon l', le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la
résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin
de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de
mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le
congé abusif () (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1;
arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.1).
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une
des situations énumérées à l', lesquelles se rapportent aux motifs de la
partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de
mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l'une des parties a résilié abusivement,
l' et autorise l'autre partie à réclamer une indemnité dont le tribunal
fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité
ne peut toutefois pas excéder l'équivalent de six mois de salaire (arrêts du Tribunal
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fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.1; 4A_50/2020 du 1er juillet 2020
consid. 2).
L' déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée.
Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée
comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en
raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c
CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une
violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts du
Tribunal fédéral 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437/2015 du
4 décembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5 et
4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2; WYLER/HEINZER, op. cit, p. 789).
En vertu de l', qui vise le congé de représailles (ou congé-
vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette
disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de
bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt du
Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). Les prétentions
émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de
l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le fait que l'employé émette
de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement
pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur.
Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout
le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016
du 13 janvier 2017 consid. 5.1.3).
La notion de "prétention résultant du contrat de travail" doit être interprétée de manière
large. Elle est plus étendue que celle de créance ou de droit au sens technique. Il
correspond plutôt à tout aspect de la relation de travail digne d'être juridiquement
protégé. De telles prétentions peuvent résulter non seulement du contrat de travail, mais
aussi de la loi, d'une CCT, d'un règlement d'entreprise, voire de la pratique (arrêt du
Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.2; DUNAND, Commentaire
du contrat de travail, 2ème éd., 2022, n. 49 ad ).
L'énumération de l' n'est pas exhaustive et un abus du droit de
résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables,
par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition (ATF
136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023
consid. 4.1.2). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,
parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière
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caractéristique au principe de la bonne foi, ou lorsqu'il est donné par un employeur qui
viole les droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les
références citées). En revanche, un comportement de l'employeur simplement discourtois
ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces
attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2;
4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2).
2.1.4 En application de l', c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152; arrêt du
Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le travailleur doit établir
non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de
fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du
cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé (DUNAND, Commentaire
du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 22 ad et les références citées).
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à
apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le
congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non
réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait
n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre
issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du
congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité
consid. 2.2.2).
2.2. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'employeuse a résilié le contrat de travail du
recourant hors de la période de protection contre les congés et en respectant le délai de
congé légal.
En revanche, le recourant expose, dans son recours, qu'il existerait des motifs suffisants
qui permettraient de douter que le motif invoqué par l'employeuse, à savoir son
incapacité de travail et la nécessité de réorganiser l'équipe, soit le motif réel de son
licenciement.
Au vu de la durée de l'absence du recourant, le congé n'apparaît pas d'emblée comme
abusif, l'employeuse devant veiller à la bonne marche de son entreprise.
Dans le cadre de son recours, le recourant semble, pour la première fois, lier son arrêt
maladie au contexte professionnel. Cela étant, ses développements concernant ce point
figurent sous le chapitre consacré à la "mauvaise qualification de la problématique des
rumeurs", soit une problématique postérieure au début de son incapacité de travail.
L'attestation médicale dont il se prévaut est d'ailleurs datée de février 2026, soit le mois
précédent la fin des rapports de travail, et son contenu confirme que le contexte
professionnel pourrait tout au plus être considéré comme un facteur "susceptible de
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contribuer au maintien et à l'aggravation de la symptomatologie" préexistante. Dans
ces circonstances, l'on peut retenir que son incapacité de travail n'est pas due à une
violation des obligations contractuelles de l'employeuse.
Quant aux autres éléments invoqués par le recourant, ils ne permettent pas de faire
apparaître un autre motif, soit qu'il aurait été licencié pour avoir soulevé des prétentions
auprès de son employeur comme il le prétend, comme plus plausible.
En effet, le seul fait que le recourant se soit plaint des remarques qui lui ont été adressées
lors de l'entretien d'avril 2025, en se prévalant du fait que ses compétences avaient
précédemment été évaluées favorablement dans un certificat de travail intermédiaire
n'apparaît pas suffisant. Ce seul désaccord quant à l'évaluation de son attitude
professionnelle par son employeuse, bien qu'il s'en soit plaint auprès des ressources
humaines et qu'il ait sollicité la commission du personnel, ne saurait être considéré
comme la formulation d'une prétention existante résultant du contrat de travail.
Quant aux dénonciations faites par le recourant en lien avec son arrêt maladie, il résulte
de ses allégations que l'employeuse a pris des mesures et n'a pas remis en cause la
légitimité de son incapacité de travail. Le recourant ne prétend pas en particulier qu'il
aurait fait l'objet d'un examen par le médecin-conseil de l'assurance de l'employeuse en
raison de doutes sur son incapacité de travail. L'employeuse semble dès lors avoir pris
toutes les mesures de protection adéquates que commandait la situation.
Pour le reste, et contrairement à ce que prétend le recourant, l'ensemble de ces éléments
ne met pas en évidence un contexte abusif, la situation n'apparaissant pas comparable,
par sa gravité, aux hypothèses expressément visées par l' en tout état.
Dans ces circonstances, c'est à bon droit que l'autorité de première instance a considéré
que la prétention du recourant semblait dénuée de chance de succès.
Pour le surplus, le recourant ne saurait reprocher à la vice-présidence du Tribunal
d'avoir réduit excessivement le litige ou d'avoir procédé à une appréciation anticipée des
preuves, dans la mesure où elle devait examiner le critère des chances de succès sur la
base d'un examen sommaire et où il résulte de ce qui précède que la démarche du
recourant paraît d'emblée juridiquement infondée.
Le recours, infondé, sera dès lors rejeté.
3.
Sauf exceptions non réalisées en l'espèce, il n'est pas perçu de frais judiciaires pour la
procédure d'assistance juridique ().
* * * * *
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PAR CES MOTIFS,
LA VICE-PRÉSIDENTE DE LA COUR :
A la forme :
Déclare recevable le recours formé par A______ contre la décision rendue le 5 juin 2026 par
la vice-présidence du Tribunal civil dans la cause AC/998/2026.
Au fond :
Le rejette.
Déboute A______ de toutes autres conclusions.
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires pour le recours.
Notifie une copie de la présente décision à A______ ( et 8 al. 3 RAJ).
Siégeant :
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, vice-présidente; Madame Maïté VALENTE, greffière.
Indication des voies de recours :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF;
RS 173.110), la présente décision peut être portée dans les trente jours qui suivent sa
notification avec expédition complète () par-devant le Tribunal fédéral par
la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.
Referenzen
Bestimmungsliste
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