ATA/946/2026
GE Cour de justice
Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags
Veröffentlicht am 24. September
Entschieden am 1. September
Der Volltext wird in der Originalsprache angezeigt (Französisch).
RÉPUBLIQUE ET
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE
A/1226/2026-FPUBL
ATA/946/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 1er septembre 2026
dans la cause
A______
recourant
contre
SERVICE SOCIAL DE LA B______
intimé
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EN FAIT
A. a. Par contrat du 25 mai 2022, A______ a été engagé par la B______ (ci-après : la
ville), en qualité d’auxiliaire accueillant social au sein du service social (ci-après :
SOC) du département de la cohésion sociale et de la solidarité, pour une durée
déterminée du 1er juin au 31 décembre 2022.
L’art. 3 dudit contrat prévoyait la possibilité d’une prolongation aux conditions de
l’art. 29 du Statut du personnel de la ville du 31 décembre 2010
(Statut - LC 21 151).
b. Par contrat du 24 novembre 2022, les rapports de service de A______ ont été
prolongés du 1er janvier au 30 avril 2023.
c. Par contrat du 27 mars 2023, les rapports de service ont été prolongés du
1er mai 2023 au 30 avril 2024.
d. Par
courriel
du
30
novembre
2023,
C______
adjoint de direction, et D______, administrateur du SOC de la ville, ont rappelé à
tous les membres du personnel au bénéfice d’un contrat de durée déterminée (ci-
après : CDD), notamment à A______, la fin des rapports de service au 30 avril
2024, sauf nouvelle prolongation jusqu’au 30 avril 2025. Les collaborateurs étaient
invités à indiquer leur souhait de poursuivre leur activité au sein du service et de
changer de poste en cas d’éventuels non-renouvellements de contrats de certains. Il
était rappelé qu’il n’y avait pas de renouvellement automatique de contrat, ni de
droit à un changement de poste. Les personnes intéressées seraient reçues en
entretien entre mi-janvier et fin-février 2024 et les décisions prises par la direction
du service.
e. Par contrat du 3 avril 2024, les rapports de service de A______ ont été prolongés
du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
f. Par courriel du 6 décembre 2024, C______ et D______ ont adressé aux membres
du personnel un courriel similaire à celui du 30 novembre 2023, rappelant la fin des
rapports de service au 30 avril 2025, sauf prolongation.
g. Par contrat du 7 avril 2025 signé par la Maire de la ville, les rapports de service
de A______ ont été prolongés du 1er mai 2025 au 30 avril 2026.
B. a. Par courrier du 5 juin 2025, E______, chef de service du SOC,
a convoqué A______ à un entretien disciplinaire fixé le 24 juin 2025 afin qu’il
exerce son droit d’être entendu sur les faits présumés suivants : ses responsables,
C______ et D______, l’avaient informé de manquements dans l’accomplissement
de ses devoirs de service. Lors de sa prise de poste à l’abri PC F______, dans la
soirée du 22 mars 2025, il aurait pris son service autour de 19h30 au lieu de 18h45
comme planifié et serait prématurément parti vers 22h00 au lieu de 23h45. Il aurait
ensuite procédé à des timbrages manuels aux horaires planifiés, soit à 18h45 et
23h45, et non aux horaires effectifs. En outre, durant la nuit du 27 janvier 2025, il
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se serait installé dans le sas d’accès à la bagagerie longue durée pour y dormir
pendant plusieurs heures, de 01h00 à 06h45, soit la quasi-totalité de son service de
veille.
Au vu de la gravité du comportement précité, lequel apparaissait constitutif d’une
violation des devoirs généraux des employés de la ville, tels que définis à l’art. 84
let. a, b, c, f et g Statut, le chef de service entendait prononcer un avertissement au
sens de l’art. 93 Statut et de l’art. 107 du règlement d’application du Statut du
personnel de la ville du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0).
b. Par décision du 30 juin 2025, faisant suite à l’entretien disciplinaire du
24 juin 2025, le chef de service a signifié un avertissement au sens de
l’art. 9 Statut et de l’ à l’encontre de A______, son
comportement étant constitutif d’une violation des devoirs généraux des employés
de la ville.
En préambule dudit entretien, il s’était enquis de l’état de santé de A______ ainsi
que de sa capacité de travail, en raison de son absence, n’ayant pas reçu de certificat
médical. Ce point allait faire l’objet d’un courrier séparé.
Lors de l’entretien, A______ s’était exprimé sur les faits reprochés. Il avait reconnu
être arrivé légèrement en retard et être reparti en avance le soir du
22 mars 2025. Il niait toutefois avoir tenté d’inciter ses collègues à dissimuler son
absence. Au contraire, il avait informé sa collègue de l’impossibilité de venir pour
des raisons de santé. Il ne se souvenait pas d’avoir procédé au timbrage manuel.
Il s’interrogeait sur une éventuelle modification par une tierce personne disposant
de droits d’accès informatiques étendus sur l’outil de gestion du temps de travail
« Portail RH », mais la vérification effectuée par l’unité gestion des ressources
humaines (ci-après : GRH) du SOC auprès de la direction de service d’information
et de communication avait démontré qu’il en était bien l’auteur. Ces explications
étaient en contradiction avec ce dernier élément et n’emportaient pas la conviction
du chef de service.
S’agissant des faits relatifs à la nuit du 27 janvier 2025, A______ rejetait le reproche
d’avoir dormi lors de son service de nuit et avait produit un témoignage écrit d’un
agent de SECURITAS attestant de sa présence cette nuit-là. Ces explications étaient
peu probantes ou claires et n’emportaient pas la conviction du chef de service.
Enfin, il niait toute violation de ses devoirs de service au sens de l’art. 84 Statut.
Les mises en cause étaient mensongères. Il s’estimait lésé et non reconnu dans la
qualité de son travail.
C. a. Par acte du 30 juillet 2025, A______ a déposé un recours hiérarchique auprès du
Conseil administratif de la ville contre l’avertissement précité, concluant à son
annulation, subsidiairement à un complément d’enquête portant sur l’audition de
témoins.
Concernant les faits du 22 mars 2025, il reconnaissait être arrivé légèrement en
retard et être reparti en avance en lien avec un état de santé défaillant. Il avait
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informé sa collègue de l’impossibilité de venir en raison de son état de santé.
Il n’avait jamais eu l’intention de dissimuler son absence ni son retard, encore
moins de manipuler le système de pointage. S’agissant du timbrage manuel,
l’enquête interne avait conclu qu’il en était l’auteur, ce dont il n’en avait toujours
pas le souvenir, probablement en lien avec son état de santé. Il reconnaissait cette
erreur de bonne foi et précisait qu’elle était un cas isolé. Il invoquait le principe de
l’égalité de traitement, plusieurs collègues ayant connu des problèmes de timbrage
qui, à sa connaissance, n’avaient pas fait l’objet d’avertissement ni de convocation.
Concernant les faits du 27 janvier 2025, il contestait l’accusation mensongère et
infondée selon laquelle il aurait dormi pendant son service. Ni le témoignage de
l’agent de SECURITAS en poste la nuit des faits, ni sa demande d’audition d’autres
collègues, notamment des veilleurs et des logisticiens présents à 6h00, n’avaient été
pris en compte. Cette omission constituait une violation de son droit d’être entendu.
En outre, l’absence de procès-verbal de l’entretien, malgré sa demande expresse,
posait également un problème de transparence procédurale et entravait sa capacité
à contester les faits.
La motivation de l’avertissement en lien avec les faits du 27 janvier 2025
mentionnait que ses explications étaient peu probantes ou peu claires, sans aucune
appréciation du témoignage qu’il avait produit, ce qui était constitutif d’un défaut
de motivation et d’un « abus d’appréciation des preuves ».
Quant à la proportionnalité, le recours à un avertissement disciplinaire formel
semblait excessif au regard de la nature des faits, du caractère isolé et non
intentionnel de l’erreur de timbrage, de l’absence de préjudice réel démontré et de
l’absence de preuve en lien avec les faits du 27 janvier 2025.
b. Par décision du 8 octobre 2025, le Conseil administratif a rejeté le recours
hiérarchique, confirmé l’avertissement disciplinaire et informé A______ qu’il
serait procédé à une déduction des heures non travaillées et à la récupération des
indemnités indûment perçues pour les motifs suivants.
Lors de la soirée du 22 mars 2025, il n’avait pas respecté son horaire planifié, ce
qui aurait pu mettre en difficulté le bon fonctionnement de l’hébergement d’urgence
opérationnel 365 jours par an et 24h sur 24h. Par ailleurs, il avait saisi manuellement
les heures d’arrivée et de départ ne correspondant pas à sa présence effective, ce
qui avait engendré une majoration du salaire horaire ainsi que le versement de deux
indemnités injustifiées pour travail de nuit et pour travail effectué le samedi.
Initialement, il avait écarté l’hypothèse d’une responsabilité de sa part en
envisageant qu’une tierce personne puisse en être à l’origine. Il avait ensuite
cherché à atténuer sa responsabilité en invoquant une erreur imputable à son état de
santé. Le timbrage ne constituait pas une simple erreur de sa part, mais revêtait un
caractère intentionnel et de tricherie.
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S’agissant du principe d’égalité de traitement, ce grief était écarté. Il se référait à
des problèmes de timbrage rencontrés par d’autres collègues, sans donner de
précisions. De plus, son cas ne pouvait être qualifié de problème mais de tromperie.
Concernant la nuit du 27 janvier 2025, le témoignage de l’agent de SECURITAS
n’était pas signé et il était surprenant que cette personne se souvienne avec précision
du déroulement d’une soirée ordinaire cinq mois auparavant. S’agissant de
l’audition des autres collègues, leur identité n’était pas donnée. Par ailleurs, ils
étaient présents depuis 6h00 alors que les faits reprochés, soit le fait d’avoir dormi,
s’était déroulé de 01h00 à 06h45. De tels témoignages n’étaient donc pas pertinents.
S’agissant du droit d’obtenir une décision motivée, il était vrai que l’avertissement
mentionnait que ses explications étaient peu probantes et peu claires et qu’elles
n’avaient pas emporté la conviction de son chef de service, sans développer
davantage cette affirmation. Cela étant, la décision mentionnait la mise en cause de
collègues et le témoignage de l’agent de Securitas. Par ailleurs, l’absence de
motivation explicite ne l’avait pas empêché de comprendre les raisons qui avaient
conduit son chef de service à admettre le reproche puisqu’il contestait que ce dernier
ne se fût pas uniquement fié au témoignage.
Quant au principe de proportionnalité, il était respecté et l’avertissement n’était pas
excessif au regard de la nature des faits. Il correspondait à la sanction la moins
sévère prévue par le Statut. Les faits du 22 mars 2025 justifiaient à eux seuls le
prononcé d’un avertissement et il était indéniable qu’il avait agi avec conscience et
volonté. Quant aux faits du 27 janvier 2025, aucun reproche ne pouvait être formulé
quant à la prise en compte de ce grief, le témoignage de l’agent de SECURITAS
ayant été écarté à juste titre pour les motifs précités. S’agissant de la tenue d’un
procès-verbal lors de l’entretien disciplinaire, elle n’était pas obligatoire en phase
non contentieuse conformément à la doctrine et à la jurisprudence. L’audition avait
eu lieu en phase non contentieuse de la procédure administrative, de sorte qu’il n’y
avait pas lieu d’en établir un. Pour le surplus, il ne demandait pas dans son recours
à être entendu par une délégation du Conseil administratif selon l’art. 103 Statut, de
sorte qu’une audition n’avait pas lieu d’être.
c. A______ n’a pas formé de recours auprès de la chambre administrative de la
Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision du
8 octobre 2025.
D. a. Par courrier du 14 juillet 2025, le chef de service a convoqué A______ le 19 août
2025 afin qu’il exerce son droit d’être entendu dans le cadre de ses annonces
d’absences. Il avait obtenu les informations suivantes relatives à son état de santé.
Le 9 juin 2025, il aurait informé ses collègues qu’il était malade et qu’il ne parvenait
pas à appeler le numéro de téléphone « gestion des absences non planifiées »
(ci-après : GANP) pour des raisons inconnues. Ce collègue aurait relayé le message
à la personne en charge du GANP lui indiquant que A______ devait la contacter
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directement. Il l’aurait appelée et informée qu’il était malade depuis deux jours et
qu’il irait consulter un médecin s’il ne se sentait pas mieux le lendemain.
Le 10 juin 2025, il aurait informé par message WhatsApp la personne en charge du
GANP qu’il ne serait pas en mesure de venir travailler le soir même et probablement
le lendemain soir 11 juin 2025. Cette dernière lui aurait rappelé la procédure, à
savoir annoncer son absence par appel téléphonique et transmettre un certificat
médical à GRH SOC par courriel et l’original par courrier postal ou le remettre à la
direction du service. Il devait également recontacter le GANP le lendemain pour
donner de ses nouvelles, à savoir s’il allait reprendre ou non le travail.
Le 11 juin 2025, il n’aurait pas donné de ses nouvelles.
Le 12 juin 2025, il aurait informé par courriel G______, son responsable, de son
arrêt maladie du 12 au 23 juin 2025 à la suite d’une consultation médicale et qu’il
transmettrait son certificat médical selon la procédure précitée.
Le 23 juin 2025, GRH SCO n’aurait pas reçu le certificat médical et en aurait
informé son responsable qui n’aurait pas réussi à le joindre par téléphone et lui
aurait adressé un rappel par courriel le lendemain matin 24 juin 2025.
Le 24 juin 2025, il aurait finalement remis en main propre à GRH SCO son certificat
médical daté du 18 juin 2025 couvrant une période d’incapacité de travail du 12 au
26 juin 2025, ce qui pouvait ne pas correspondre à l’annonce faite le 12 juin 2025
à son responsable dans laquelle il se référait à une consultation médicale.
Ces éléments pourraient révéler certaines incohérences dans les explications
données relatives à son absence et des déclarations préalablement exprimées et non
respectées, notamment à l’égard de son responsable.
Au vu de la gravité de ce comportement et de l’avertissement déjà prononcé le
30 juin 2025, le chef de service considérait cette situation comme constitutive d’une
violation des devoirs généraux des employés de la ville au sens de l’art. 83 let. a et
l’art. 84 let. f et g Statut, de sorte qu’il était envisagé de prononcer un avertissement
conformément à l’art. 93 Statut et l’.
b. Par courrier du 15 septembre 2025, le chef de service a rappelé à A______ le
contenu des art. 83 et 84 Statut ainsi que la procédure GANP.
L’entretien disciplinaire s’était tenu le 19 août 2025 en présence de C______, son
responsable et son chef de service. Il s’était exprimé sur les faits reprochés, tels que
mentionnés dans la convocation du 14 juillet 2025.
Les 7 et 8 juin 2025, il avait travaillé pour la FONDATION H______, une activité
accessoire autorisée, et avait été très malade ces deux jours. Il reconnaissait ne pas
avoir respecté la procédure GANP alors qu’il la connaissait parfaitement, étant en
poste depuis trois ans. Il avait eu des difficultés de communication en raison du
blocage de sa ligne téléphonique. Il avait finalement pu contacter le GANP par
WhatsApp en ayant accès à Internet à domicile.
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Le 11 juin 2025, il avait annoncé son absence par WhatsApp. Il avait essayé de
contacter la ligne fixe du piquet GANP, sans succès. L’affirmation selon laquelle il
n’aurait pas eu de ses nouvelles était ainsi erronée.
Concernant son arrêt maladie du 12 au 23 juin 2025, il avait questionné un ami
médecin par téléphone car sa santé ne lui permettait pas de se déplacer. Il lui avait
conseillé de rester à domicile et de demander un certificat médical rétroactif. Il avait
agi de bonne foi avec les moyens à disposition.
Le 23 juin 2025, il n’avait pas été en mesure de transmettre son certificat médical
en raison des difficultés pratiques découlant de son état de santé. Le 24 juin 2025,
il en avait remis un en main propre couvrant la période du 12 au 26 juin 2025.
La consultation n’avait eu lieu que le 18 juin 2025 ce qui expliquait la date du
certificat.
À l’entretien, il avait ajouté avoir l’impression d’être dans un processus de mise à
l’écart par des mesures disciplinaires répétées.
Partant, le chef de service est arrivé à la conclusion que le non-respect partiel de la
procédure GANP, l’incohérence dans la façon dont les faits étaient relatés et la
remise tardive du certificat médical entamaient la relation de confiance nécessaire
au travail. Il n’a pas prononcé d’avertissement mais s’est limité à lui rappeler les
règles en la matière.
c. Le 30 juillet 2025, A______ a été convoqué à un entretien de cadrage en présence
de C______ et son responsable, dont le contenu a été résumé par courriel du 22 août
2025 qui lui a été adressé par C______. Cette convocation avait pour but de clarifier
les attentes du service social et les limites des responsabilités de l’employé.
Le 14 juillet 2025, A______ avait décidé seul du déplacement d’un bénéficiaire
fréquentant l’abri protection civile de F______ en raison de piqûres de punaises de
lit. Cette décision était contraire au protocole. Une demande d’éclaircissements
concernant cette décision avait été adressée le 16 juillet 2025 à A______ par son
responsable, à laquelle il avait répondu le 18 juillet 2025. Le ton et le contenu de sa
réponse étaient inappropriés dans le fond et la forme. En outre, le chef de service,
deux responsables et l’ensemble des collaborateurs avaient été ajoutés en copie du
courriel de réponse.
Enfin, plusieurs échanges problématiques avaient eu lieu les mois précédents entre
A______ et son responsable. Ce dernier aurait notamment tenu des propos injurieux
envers des collègues et C______, ce qu’il contestait.
E. a. Le 18 août 2025, A______ a déposé une plainte auprès du Groupe de confiance
de l’État de Genève. Il dénonçait un harcèlement psychologique exercé sur sa
personne par son responsable. Il était victime d’une mise à l’écart progressive. Il
avait fait l’objet de deux procédures disciplinaires et d’accusations injustes. Cette
situation avait nui à sa santé psychologique.
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Le 21 novembre 2025, C______ et D______ ont adressé un courriel aux membres
du personnel. Une partie de ce message s’adressait uniquement à ceux bénéficiant
d’un CDD, dont A______, pour leur rappeler que leur contrat arrivait à échéance le
30 avril 2026. Les personnes concernées étaient invitées à communiquer leur
intention de poursuivre leur activité, moyennant une prolongation jusqu’au 30 avril
2027, et d’exprimer leur éventuel souhait de changement de structure. Il n’y avait
pas de renouvellement automatique de contrat, ni de droit à un changement de poste
ou de structure et les décisions en la matière allaient être prises par la direction du
SOC. Les personnes intéressées à poursuivre leur collaboration seraient reçues en
entretien.
b. Le 20 janvier 2026, A______ a été convoqué par appel téléphonique et courriel
à un entretien fixé le 29 janvier 2026.
c. Par courriel du 25 février 2026, faisant suite à l’entretien précité et en réponse à
la demande de motivation formulée par A______ quant au non-renouvellement de
son engagement sous la forme d’un contrat de durée indéterminée (ci-après : CDI),
son chef de service a précisé que la décision de ne pas proposer de nouveau contrat
à l’issue du CDD n’émanait pas de son responsable, mais procédait d’une décision
collégiale prise par la direction du service, C______, D______ et lui-même.
Son engagement prenait fin par l’échéance naturelle du contrat de durée déterminée
au 30 avril 2026. Il n’existait aucune obligation de renouvellement ni
d’automatisme vers une titularisation en CDI. Pour répondre formellement à la
demande de A______, ils confirmaient que les motifs de non-reconduction
reposaient sur un déficit d’adéquation aux exigences du poste. Les antécédents, soit
l’avertissement du 30 juin 2025 ainsi que les divers recadrages sur sa posture
professionnelle, les avaient conduits à constater que le lien de confiance nécessaire
à une collaboration pérenne n’existait plus. Partant, ils confirmaient que le contrat
prenait bien fin au 30 avril 2026 et qu’un certificat de travail allait lui être remis
ultérieurement.
F. a. Par acte remis à la poste le 27 mars 2026, A______ a formé recours auprès de la
chambre administrative contre le courriel du 25 février 2026, concluant
principalement à son annulation, à la constatation que les rapports de service le liant
à la ville constituaient un CDI et à son intégration à son poste ou à un poste
équivalent, et subsidiairement à la constatation que le licenciement était abusif,
constitutif de représailles et fondé sur un processus de harcèlement psychologique,
ainsi qu’à la condamnation de la ville à lui verser une indemnité pour licenciement
contraire au droit qui ne saurait être inférieure à 24 mois de son dernier salaire brut
et une indemnité pour tort moral en réparation de l’atteinte grave à sa personnalité
et du harcèlement psychologique subi.
La succession de CDD était abusive. Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’aide
aux personnes sans abri du 3 septembre 2021 (LAPSA - J 4 11), la mission pour
laquelle il avait été engagé était une tâche publique permanente. Le recours à un
CDD était donc dépourvu de tout motif objectif et visait à contourner les règles de
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protection contre le licenciement. La jurisprudence imposait la requalification de
ses rapports de travail en CDI. La décision attaquée devait donc être analysée
comme un licenciement.
Il avait fait l’objet de harcèlement psychologique. Ses prestations avaient été jugées
excellentes jusqu’à l’arrivée en juin 2024 de son nouveau responsable, G______,
ce qu’attestaient ses certificats de travail intermédiaires. Celui-ci avait instauré un
climat de travail toxique marqué par des comportements inappropriés, du
favoritisme et des décisions contraires à l’éthique professionnelle. Son opposition
à ces dérives avait déclenché à son encontre un processus de harcèlement. En
ignorant ses alertes répétées à sa hiérarchie et au Groupe de confiance, en refusant
d’enquêter et en prenant parti pour l’auteur des faits, la ville avait gravement violé
son devoir de protéger sa personnalité et sa santé, engageant ainsi sa responsabilité.
Le licenciement notifié le 25 février 2026 était contraire au droit. Il était fondé sur
un prétexte. Les motifs invoqués, soit un déficit d’adéquation et la rupture du lien
de confiance, étaient en contradiction flagrante avec ses excellents certificats de
travail et les interactions professionnelles positives très récentes. Le licenciement
constituait un congé-représailles et était la conséquence du harcèlement.
b. Dans sa réponse, l’intimé a conclu au rejet du recours.
Le recourant ne pouvait ignorer qu’il était au bénéfice d’un CDD qui prenait fin de
plein droit au 30 avril 2026. Le courriel du 25 février 2026 était un simple courriel
de communication, non susceptible de recours.
La durée des rapports de service du recourant n’avait pas dépassé la durée maximale
des quatre ans, ce qui excluait d’emblée qu’il soit réputé avoir été engagé à titre
d’employé pour une durée indéterminée par application de l’art. 29 al. 4 du Statut.
Les besoins d’hébergements d’urgence de la ville étaient réévalués chaque année et
étaient susceptible d’être revus, notamment à la baisse. Ce cadre fluctuant justifiait
la nécessité pour la ville de faire preuve de flexibilité dans la gestion des effectifs.
Les allégations d’atteinte à la personnalité étaient infondées. L’investigation menée
par la direction auprès des équipes n’avait pas permis de confirmer les allégations
de propos injurieux tenus par son responsable, ce qui l’avait conduit à classer
l’affaire. Le SCO avait appris l’existence de la plainte déposée auprès du Groupe
de confiance à la lecture de l’acte du recours.
Enfin, le recourant avait violé son secret de fonction en divulguant dans son recours
des informations confidentielles concernant des bénéficiaires de prestations
dispensées par le SOC. Ce comportement était un nouveau manquement
particulièrement grave aux devoirs de service.
c. Dans sa réplique, le recourant a relevé que le courriel du 25 février 2026 était une
décision et que son recours était recevable.
S’agissant de la requalification des rapports de service en CDI, l’autorité intimée
tentait de justifier une succession de CDD qui lui avait été imposée depuis juin 2022
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par une prétendue incertitude structurelle et budgétaire. Cette argumentation
masquait un abus de droit manifeste. Le motif justifiant le caractère temporaire de
son engagement faisait défaut. L’intimée avait jugé la situation suffisamment stable
pour transformer en CDI les contrats de son ancien responsable et de son
responsable hiérarchique direct.
Elle avait procédé à un mouvement général de titularisation pour le personnel
engagé en 2022 incluant la quasi-totalité de ses collègues se trouvant dans une
situation en tous points identiques à la sienne. En l’excluant de ce processus de
titularisation, le SCO avait violé le principe de l’égalité de traitement.
Le fait de mettre un terme à ses rapports de service un mois seulement avant
l’échéance de quatre ans démontrait une intention claire de contourner la loi.
Partant, la succession de contrats qui lui avait été imposée était dépourvue de tout
motif objectif et constituait un abus de droit. Il convenait donc de requalifier ses
rapports de service en un CDI.
La décision du 25 février 2026 qui devait être analysée comme un licenciement était
manifestement abusive. Elle était l’aboutissement d’un processus de harcèlement
psychologique et les motifs invoqués n’étaient qu’un prétexte visant à masquer un
congé-représailles.
La thèse d’une prétendue inadéquation professionnelle devait être balayée par les
excellents certificats de travail intermédiaires.
L’intimé tentait de présenter la situation comme un conflit personnel, alors qu’en
réalité la dégradation du climat de travail était la conséquence directe du style de
management de son responsable, et la procédure disciplinaire comme la preuve de
sa faute, alors qu’elle était l’illustration du harcèlement. La première procédure
avait été déclenchée sur la base d’une surveillance déloyale ; elle avait
instrumentalisé une pratique courante et tolérée, soit la correction manuelle de
timbrage, pour la transformer en tricherie intentionnelle dans le seul but de créer un
dossier disciplinaire. La deuxième procédure était une tentative de licenciement
avortée ; il avait été faussement accusé d’avoir violé la procédure GANP alors qu’il
avait contacté le responsable de piquet.
Enfin, en ne donnant pas suite à ses accusations à l’encontre de son responsable, la
direction du SCO n’avait pas rempli son devoir de protection et avait activement
participé au processus de harcèlement en garantissant l’impunité de l’auteur.
S’agissant de l’accusation portant sur la violation du secret de fonction, il
reconnaissait une erreur matérielle involontaire, mais ne procédaient pas d’une
volonté délibérée. Le fait de qualifier cette maladresse procédurale de faute
particulièrement grave était disproportionné et la continuation du processus de
harcèlement par d’autres moyens.
Au vu de ces éléments, il requérait l’audition de plusieurs témoins, notamment pour
attester de l’authenticité de son certificat de travail, de son professionnalisme, des
dysfonctionnements managériaux de G______, des plaintes d’anciens collègues à
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l’encontre de ce dernier et du climat de travail au sein de l’équipe. Il sollicitait
également la production par l’intimé de l’intégralité de ses cahiers des charges
successifs de juin 2022 à avril 2026 et de la liste anonymisée des collaborateurs
engagés en CDD depuis 2022 et ayant bénéficié d’un CDI.
d. Dans sa duplique, l’intimé a fermement contesté le contenu de la réplique, y
compris les accusations portées contre G______.
L’inégalité de traitement invoquée par le recourant tombait à faux au regard des
motifs comportementaux et disciplinaires qui lui avaient été exposés par
C______
et
D______
lors
de
l’entretien
du
20 janvier 2026.
D’autres membres du personnel, au bénéfice du même régime d’engagement que le
recourant, avaient vu leurs rapports de service échoir à la fin de leur CDD pour le
même motif.
e. Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.
EN DROIT
1.
Le litige porte sur le courriel du 25 février 2026 rappelant au recourant la fin de ses
rapports de service au 30 avril 2026, impliquant le refus de renouveler son contrat
d’auxiliaire de durée déterminée au-delà de cette échéance en le requalifiant en un
CDI.
Avant d’examiner si ledit courriel peut être qualifié de décision et, partant, si l’acte
de recours déposé par le recourant le 27 mars 2026 est recevable, il convient
préalablement de statuer sur la demande d’instruction du recourant.
2.
Le recourant requiert diverses mesures d’instruction, à savoir la production de
pièces et l’audition de témoins.
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou, à
tout le moins, de s’exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1).
En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140
I 285 consid. 6.3.1).
2.2 Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de
renoncer à l'administration de certaines preuves et de procéder à une appréciation
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne
l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des
constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285
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A/1226/2026
consid. 6.3.1). Cela n’implique pas une audition personnelle de l’intéressé, celui-ci
devant simplement disposer d’une occasion de se déterminer sur les éléments
propres à influer sur l’issue de la cause (art. 41 de la loi sur la procédure
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ;
145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_372/2021 du 26 janvier 2023
consid. 2.3 ; ATA/583/2024 du 14 mai 2024 consid. 2.1).
2.3 En l’espèce, le recourant a pu se déterminer à plusieurs reprises, par écrit et
oralement, tant devant l’intimé dans le cadre du recours hiérarchique que devant la
chambre de céans. Il a eu l’occasion de produire toutes les pièces utiles et leur
contenu apparait clair et explicite. Au vu des pièces au dossier produites par les
parties et pour les raisons détaillées plus bas, la chambre administrative renonce à
entendre les témoins sollicités par le recourant, étant rappelé que le droit d'être
entendu ne donne pas droit à l’audition de témoins.
Par appréciation anticipée, il n’est pas non plus nécessaire d’ordonner à l’intimée
de produire les différents documents sollicités, ceux-ci n’étant pas pertinents et les
éléments utiles à la solution du présent litige ayant été versés à la procédure.
La chambre de céans dispose par conséquent de tous les éléments utiles pour se
déterminer en toute connaissance de cause sur les griefs formulés par le recourant
sans qu'il ne soit nécessaire de procéder aux actes d'instruction complémentaires
sollicités.
Partant, les requêtes en acte d’instruction complémentaire sont écartées.
3.
Le recourant soutient que le courriel du 25 février 2026 rappelant la fin des rapports
de service au 30 avril 2026, puis le non-renouvellement de son CDD au-delà de
cette date en le requalifiant de CDI est une décision de licenciement abusif.
3.1 La chambre administrative examine d'office la recevabilité des recours et
demandes portés devant elle, ainsi que sa compétence (art. 1 al. 2, art. 6 al. 1 let. c
et ; ATA/774/2022 du 9 août 2022 consid. 1).
3.2 Le recours à la chambre administrative est ouvert contre les décisions des
autorités et juridictions administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6, al. 1, let. a et e,
57 LPA et art. 104 Statut). Sont réservées les exceptions prévues par la loi
(art. 132 al. 2 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 -
LOJ - E 2 05).
3.3 Selon l’, sont considérées comme des décisions les mesures
individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le
droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de créer, de modifier
ou d’annuler des droits ou des obligations (let. a), de constater l’existence,
l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits (let. b), de rejeter ou
de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou
constater des droits ou obligations (let. c).
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3.4 En droit genevois, la notion de décision est calquée sur le droit fédéral
(art. 5 de la loi fédérale sur la procédure administrative du 20 décembre 1968 - PA -
RS 172.021), ce qui est également valable pour les cas limites, ou plus exactement
pour les actes dont l’adoption n’ouvre pas de voie de recours. Ainsi, de manière
générale, les communications, opinions, recommandations et renseignements ne
déploient aucun effet juridique et ne sont pas assimilables à des décisions, de même
que les avertissements ou certaines mises en demeure (arrêts du Tribunal
fédéral 1C_593/2016 du 11 septembre 2017 consid. 2.2 ; 1C_113/2015 du
18 septembre 2015 consid. 2.2 ; ATA/1199/2019 du 30 juillet 2019 consid. 4b).
3.5 Pour qu’un acte administratif puisse être qualifié de décision, il doit revêtir un
caractère obligatoire pour les administrés en créant ou constatant un rapport
juridique concret de manière contraignante. Ce n’est pas la forme de l’acte qui est
déterminante, mais son contenu et ses effets (ATA/1264/2019 du 21 août 2019
consid. 2b).
3.6 Une décision tend à modifier une situation juridique préexistante. Il ne suffit
pas que l’acte visé ait des effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise des effets
juridiques. Sa caractéristique en tant qu’acte juridique unilatéral tend à modifier la
situation juridique de l’administrée ou administré par la volonté de l’autorité, mais
sur la base et conformément à la loi (ATA/784/2018 du 24 juillet 2018 consid. 2d ;
Jacques DUBEY/Jean-Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014,
p. 320 n. 876).
3.7 Les décisions doivent être désignées comme telles, motivées et signées, et
indiquer les voies et délais de recours (). Elles sont notifiées aux
parties, le cas échéant à leur domicile élu auprès de leur mandataire, par écrit
(art. 46 al. 2 phr. 1 LPA).
4.
Les rapports de service des membres du personnel de la ville sont régis par le
Statut, les dispositions d'exécution ainsi que, le cas échéant, les clauses
du contrat de travail (art. 3 al. 1 Statut). En cas de lacune, les dispositions
pertinentes de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse
(CO, Code des obligations - RS 220) sont applicables à titre de droit public
supplétif (art. 3 al. 2 Statut).
4.1 Le Conseil administratif exerce les fonctions d’employeur, notamment en ce
qui concerne l’engagement et la résiliation des rapports de service
(art. 4 al. 4 Statut). Il peut, par règlement, déléguer ses compétences d’employeur
sauf dans les cas où le présent Statut prévoit expressément qu’il lui appartient de
statuer (art. 4 al. 5 Statut).
4.2 Sont des auxiliaires les membres du personnel engagés par un contrat de droit
public pour une durée déterminée (art. 6 al. 3 Statut).
4.3 Selon l’art. 28 al. 1 Statut, le Conseil administratif peut, par contrat de droit
public, engager des auxiliaires pour une durée déterminée dans les cas suivants :
lorsque la mission confiée est de nature temporaire, saisonnière ou expérimentale
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(let. a), si le traitement est financé par des contributions de tiers dont la pérennité
n’est pas assurée (let. b), afin de permettre à chaque membre du Conseil
administratif de disposer au maximum de deux collaborateurs personnels ou
collaboratrices personnelles pour la durée de la législature (let .c).
4.4 Les contrats visés à l’art. 28 al. 1 let. a et b Statut, soit les contrats de durée
déterminée, sont conclus initialement pour deux ans au maximum. Ils peuvent être
prolongés au maximum deux fois (art. 29 al. 2 Statut).
La durée totale d’engagements contractuels consécutifs ne peut excéder trois ans.
À titre exceptionnel, le Conseil administratif peut prolonger cette durée à quatre ans
pour tenir compte de situations particulières (art. 29 al. 3 Statut).
Selon l’art. 29 al. 4 Statut, lorsque, en violation de l’art. 29 al. 3 Statut, un contrat
est maintenu au-delà de trois ans, respectivement de quatre ans en cas de
prolongation par le Conseil administratif, la ou le membre du personnel concerné
est réputé avoir été nommé à titre d’employée ou d’employé pour une durée
indéterminée dès que les rapports de service ont duré trois ans, respectivement
quatre ans. Dans ce cas, le Conseil administratif est réputé avoir renoncé à la période
d’essai conformément à l’art. 27 al. 3.
4.5 En cas de contrat de durée déterminée, les rapports de service prennent fin de
plein droit, sans résiliation, à l’échéance de la durée convenue (art. 31 al. 1 Statut).
Les parties peuvent, d’un commun accord, mettre fin en tout temps aux rapports de
service (art. 31 al. 2 Statut).
4.6 Il n'existe pas de droit au renouvellement du contrat de durée déterminée
(ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 3b ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012
consid. 6 ; ATA/840/2003 du 18 novembre 2003 consid. 3a). L'échéance d'un
contrat de durée déterminée ne constitue pas un licenciement ou une sanction
disciplinaire ; c'est un simple fait objectif qui n'est pas susceptible de recours
(ATA/569/2010 du 31 août 2010 consid. 1a). Le courrier par lequel l'employeuse
ou employeur rappelle l'échéance du contrat n'est donc pas une décision car il ne
crée, ne modifie ou n'annule pas de droits ou d'obligations (ATA/768/2014 du
30 septembre 2014 consid. 2b ; ATA/142/2006 du 14 mars 2006 consid. 3).
4.7 Lorsque l'autorité d'engagement maintient artificiellement une employée ou un
employé dans un statut d'auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour
éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d'un emploi fixe, elle commet
un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un membre
du personnel régulier (ATA/768/2014 précité consid. 2c). Tel était le cas d'une
personne ayant été engagée en qualité d'auxiliaire par contrats successifs, avec une
brève interruption de deux mois, durant quatre ans, l'autorité ayant sciemment eu
recours à ce procédé pour bénéficier de ses compétences pendant une période
supérieure à trois ans, tout en la maintenant dans le statut précaire d'auxiliaire
(ATA/574/2007 du 13 novembre 2007 consid. 6).
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A/1226/2026
4.8 En l’espèce, le courriel du 25 février 2026 émanant du chef de service ne revêt
pas la qualité de décision au sens de l’ ni, a fortiori, de décision de
licenciement abusif pour les motifs suivants.
Le recourant a été engagé en qualité d’auxiliaire le 1er juin 2022 et prolongé à quatre
reprises, pour des durées déterminées, soit au total trois ans et onze mois, ce qu’il
n’a jamais contesté. Lors de la dernière prolongation de son contrat, les parties sont
convenues de fixer son échéance au 30 avril 2026, ce que le recourant n’a pas remis
en cause. À cette date-là, les rapports de service ont donc pris fin de plein droit,
conformément à l’art. 31 al. 1 Statut. Aucune résiliation n’était alors nécessaire.
Par conséquent, le courriel du 25 février 2026 était un simple rappel par l’employeur
de cette échéance et par conséquent du non-renouvellement du contrat de travail.
Comme relevé par la jurisprudence précitée, le courrier par lequel l'employeur
rappelle l'échéance du contrat n'est pas une décision car il ne crée, ne modifie ni
n'annule de droits ou d'obligations. En outre, le courriel n’émane pas du Conseil
administratif, autorité compétente en ce qui concerne l’engagement et la résiliation
des rapports de service (art. 4 al. 4 Statut), mais du chef de service.
C’est ainsi de manière conforme au droit que les rapports de service ont pris fin au
30 avril 2026.
En l’absence de décision, le recours est irrecevable.
4.9 Le recourant objecte que le courriel litigieux vaut décision de licenciement, à la
suite de contrats successifs, abusifs, et d’un harcèlement psychologique.
Il est vrai que le CDD du recourant a fait l’objet de quatre prolongations, excédant
ainsi la limite des deux prolongations prévues par la loi (art. 29 al. 2 phr. 1 Statut)
et a atteint une durée totale de trois ans et onze mois, soit une durée supérieure aux
trois ans prévus la loi (art. 29 al. 3 phr. 1 Statut). Néanmoins, cette situation s’inscrit
dans la dérogation prévue par l’art. 29 al. 3 phr. 2 Statut, qui habilite le Conseil
administratif à porter la durée totale des engagements contractuels successifs à
quatre ans, à titre exceptionnel, pour tenir compte de situations particulières.
En effet, comme relevé à juste titre par la ville dans son mémoire de réponse, le cas
d’espèce est constitutif d’un cas exceptionnel permettant de prolonger la durée de
l’engagement à quatre ans. Le dispositif d'hébergement d'urgence du SOC, au sein
duquel était engagé le recourant, dépend de besoins annuels fluctuants et ne
bénéficie d'aucune garantie financière pérenne, ce qui impose une gestion flexible
de ses effectifs. C'est précisément dans ce contexte que le Conseil administratif a
arrêté une stratégie consistant à engager initialement le personnel par le biais de
CDD renouvelables, avant de procéder progressivement à des titularisations par
voie de nomination une fois la limite maximale des quatre ans atteints.
Cette démarche de titularisation prudente et progressive vise à prévenir le risque de
suppressions massives de postes à l'avenir.
Partant, la situation du recourant dans ce contexte-là ne s’apparentait pas à une
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succession de CDD qui serait constitutive d’un abus de droit. Aucun élément du
dossier ne permet d’affirmer que l'intimé aurait eu pour objectif d’éluder les
garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe.
En outre, dès lors que la durée des rapports de service du recourant n’a pas dépassé
quatre ans, il n’est pas réputé avoir été nommé à titre d’employé pour une durée
indéterminée (art. 29 al. 4 Statut), ce qui exclut qu’il aurait été au bénéfice d’un
CDI, contrairement à ce qu’il prétend.
Le recourant allègue à tort que la succession des CDD lui aurait été imposée depuis
le début. Les CDD ont toujours expressément mentionné que le recourant était au
bénéfice d’un CDD, avec possibilité de prolongation (art. 3 du contrat), et qu’il
prendrait fin, de plein droit, sans résiliation, à l’échéance de la durée convenue
(art. 11 du contrat). Il n’a jamais contesté ce statut jusqu’alors. Il a également été
régulièrement informé par courriels des 30 novembre 2023, 6 novembre 2024 et
21 novembre 2025 de l’échéance du CDD, de la possibilité de prolongation, et de
l’absence de renouvellement automatique du contrat et du droit à un changement de
poste, ce qu’il n’a pas non plus contesté ou allégué être abusif jusqu’au dépôt de
son recours.
Bien que la procédure disciplinaire ouverte à l’encontre du recourant, laquelle a
donné lieu à un avertissement, explique le choix de ne pas renouveler son contrat
de travail, ce qui est compréhensible pour un employeur, elle n’est pas la cause
juridique de la fin des rapports de service. Celle-ci résulte exclusivement de la
survenance du terme du CDD, indépendamment des manquements reprochés au
recourant. Dès lors, c’est à tort que le recourant invoque un congé-représailles.
Par ailleurs, l’employeur n’avait aucune obligation de motivation, la fin des
rapports de service prenant fin par la simple échéance de la durée convenue. Il a
néanmoins choisi de le faire à la demande expresse du recourant.
Enfin, les allégations de harcèlement psychologique dont le recourant prétend être
victime en lien avec la procédure disciplinaire ne sont pas pertinentes, car elles
visent une décision qui ne fait pas l’objet du présent litige. La procédure
disciplinaire est désormais close. Elle a donné lieu à un avertissement, confirmé par
décision du 8 octobre 2025 et entrée en force, faute de recours par le recourant.
De plus, ce dernier n’a pas demandé à être entendu par une délégation du Conseil
administratif au sens de l’art. 103 al. 3 Statut. Il ne peut donc revenir sur ces faits
pour les contester. Le grief est tardif à ce stade et irrecevable.
Au vu de ce qui précède, le refus de renouveler le contrat de travail et de le
requalifier en un CDI est conforme au droit et exempt de tout caractère abusif.
Conformément à la jurisprudence constante, il n'existe aucun droit au
renouvellement du CDD. Les rapports de service ont pris fin par la simple
survenance du terme convenu au 30 avril 2026, sans qu’une résiliation ne soit
requise. C’est par conséquent à tort que le recourant invoque un licenciement abusif
et réclame une indemnité à ce titre.
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5.
Dans sa réplique, le recourant invoque un nouveau grief tiré de la violation du
principe d’égalité de traitement entre les membres du personnel.
Contrairement à ses allégations, le recourant ne saurait prétendre avoir été exclu du
processus de titularisation, ni soutenir que son parcours était identique à celui de
ses collègues. En effet, sa situation se distingue fondamentalement par la procédure
disciplinaire dont il a fait l’objet et par l’avertissement prononcé à son encontre ;
cette décision confirmée le 8 octobre 2025 est entrée en force, faute de contestation.
De surcroît, ainsi qu’il a été exposé ci-dessus, son CDD est arrivé à échéance sans
faire l’objet d’un licenciement, de sorte que le recourant ne pouvait se prévaloir
d’aucun droit au renouvellement, ni à une titularisation. Enfin, dans tous les cas, ce
grief serait irrecevable d’après un arrêt récent du Tribunal fédéral (1C_326/2023 du
27 février 2025, consid. 2) rappelant que le mémoire de réplique ne saurait être
utilisé aux fins de présenter de nouveaux arguments ou griefs qui auraient déjà pu
figurer dans l'acte de recours (ATF 143 II 283 consid. 1.2.3 et les références citées).
Admettre le contraire aurait en effet pour conséquence de prolonger les délais
légaux et de créer des inégalités de traitement. Partant, ce grief sera écarté, pour
autant qu’il soit recevable.
En l’absence de décision, le recours est irrecevable.
6.
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du recourant
() et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée
().
* * * * *
PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
déclare irrecevable le recours interjeté le 27 mars 2026 par A______ contre le courriel du
service social de la B______ du 25 février 2026 ;
met à la charge de A______ un émolument de CHF 1’000.- ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;
dit que conformément aux , le présent arrêt peut être porté dans les trente
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie
postale ou par voie électronique aux conditions de l'. Le présent arrêt et
les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être
joints à l'envoi ;
communique le présent arrêt à A______ ainsi qu'au service social de la B______.
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Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF,
Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
le greffier-juriste :
F. SCHEFFRE
la présidente siégeant :
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :
Referenzen
Bestimmungsliste
- ATA/946/2026Non-renouvellement d’un contrat déterminé