ATA/911/2026
GE Cour de justice
Berichtigung des Arbeitszeugnisses
Veröffentlicht am 24. September
Entschieden am 25. August
Der Volltext wird in der Originalsprache angezeigt (Französisch).
RÉPUBLIQUE ET
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE
A/3837/2025-FPUBL
ATA/911/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 25 août 2026
dans la cause
A______
recourant
représenté par Me Orlane VARESANO, avocate
contre
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE
intimés
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate
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EN FAIT
A. a. A______ (ci-après : le collaborateur) est titulaire d’un doctorat en sciences
physique et chimie, spécialité en radiochimie, obtenu auprès de l’université de
B______. Il a été engagé par les Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après :
HUG) en qualité de chimiste en classe 18, comme auxiliaire dès le 1er avril 2009 et
comme employé dès le 1er janvier 2010. Il a été nommé dès le 1er avril 2011.
b. Le collaborateur était affecté à l’unité C______ (ci-après : l’unité), chargée de
produire des radiotraceurs et médicaments radiopharmaceutiques, soit des
substances légèrement radioactives injectées à des fins de diagnostic, notamment
pour l’imagerie PET-scan. La production implique un accélérateur de particules
(le C______), des modules de synthèses pour produire des molécules spécifiques et
une cellule de distribution en vue de l’acheminement des produits. L’unité est
rattachée au service de médecine nucléaire et imagerie moléculaire (ci-après :
le service), dirigé par la professeure D______.
c. Selon son cahier des charges initial, le collaborateur devait participer à la
production et au contrôle de qualité d’agents radiopharmaceutiques, exécuter des
analyses nécessaires pour la validation des techniques de contrôle de qualité et
participer à la mise au point de nouveaux radiotraceurs et aux projets de recherche.
Ses activités principales incluaient la rédaction des documents de production des
traceurs selon les normes « Bonnes Pratiques de Fabrication (ci-après : BPF) », la
participation aux maintenances de routine des équipements de production et le
développement de nouveaux agents radiopharmaceutiques demandés par le service.
d. Lors de son évaluation du 6 décembre 2010, l’appréciation globale du
collaborateur était « excellente ». Il avait, en tout ou en partie, atteint ses objectifs,
sauf en matière de rédaction BPF. Les critères d’évaluation étaient des « points
forts » ou « OK pour la fonction », excepté pour le comportement, la coopération
et la communication. La fréquence et la transmission d’informations devaient être
améliorées, en particulier avec les responsables de l’assurance qualité, du contrôle
qualité et du C______, tout comme le respect des délais et le sens des priorités. Les
objectifs fixés incluaient la responsabilité de la production conformément aux BPF
et aux marches à suivre (SOPs) de l’unité, la formation des techniciens et la mise
en place d’une formation sur la production aseptique.
e. Dès le 1er avril 2013, l’intéressé a été promu à la fonction de chimiste spécialisé,
en classe de traitement 19. Selon les cahiers des charges qui lui ont été remis en
2013 et 2015 :
-
il était responsable de la production des radiopharmaceutiques à usage
humain dans le respect des normes BPF et des procédures de l’unité, ainsi
que d’assurer le bon fonctionnement et le suivi de tous les équipements
impliqués dans la production desdits radiopharmaceutiques et la formation
initiale et continue du personnel de l’unité pour la production ; avec deux
assistants techniques sous ses ordres directs, il prenait de manière autonome
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les décisions dans le cadre des missions confiées et des responsabilités
déléguées et pouvait, sous l’autorité du responsable technique, libérer des
lots de médicaments radiopharmaceutiques ;
-
ses activités principales consistaient à : participer à la production et au
contrôle qualité des radiopharmaceutiques à usage humain ; garantir que
chaque lot avait été fabriqué selon les BPF et les procédures de l’unité
C______ ; organiser et participer aux validations et calibrations liées à la
production de radiopharmaceutiques à usage humain; rédiger les documents
relatifs à la production selon les BPF des radiopharmaceutiques à usage
humain; organiser et participer aux maintenances des équipements de
production ; assurer la formation initiale et continue du personnel de
production ; assurer l’entretien et la surveillance de la zone de fabrication ;
-
ses activités spécifiques étaient : garantir la mise au point de la production
selon les normes BPF de nouveaux radiopharmaceutiques à usage humain ;
participer aux validations et calibrations des techniques de contrôle qualité
des radiopharmaceutiques à usage humain ; participer aux maintenances des
appareils du laboratoire de contrôle qualité ; assurer la production des
radiométaux et nouveaux radio-isotopes ; former le personnel aux méthodes
de production ; exécuter tout mandat particulier à la demande de la
hiérarchie.
f. En mai 2013, les HUG ont refusé la demande du collaborateur d’avoir, comme
précédemment, une activité secondaire de recherche. Il avait indiqué vouloir
participer à des projets de recherche, de développement et de mise au point de
nouveaux radiotraceurs et radiopharmaceutiques et présenter les résultats dans les
congrès et revues scientifiques, précisant que tout en assumant de facto la
responsabilité de production depuis janvier 2011, il poursuivait la recherche, qui
représentait 50% de son travail. Selon les HUG, les activités secondaires
dépendaient des axes donnés par la hiérarchie et les postes hospitaliers étaient
prioritairement affectés à des activités cliniques, et non de recherche.
g. En 2013 et 2014, un conflit a opposé le collaborateur au professeur E______,
alors son responsable direct. En octobre 2014, le groupe de protection de la
personnalité des HUG a conclu à l’existence d’un conflit interpersonnel majeur, ces
deux personnes ayant développé le sentiment que l’autre portait sciemment atteinte
à sa personnalité et à sa carrière. Aucune atteinte à la personnalité de gravité
suffisante par l’une ou l’autre ne pouvait être retenue, malgré une atteinte de gravité
légère à la personnalité du collaborateur et, dans un autre cas, une attitude de
négligence du Prof. E______ à l’encontre de plusieurs collaborateurs. À la suite
d’un accord intervenu en décembre 2014, le collaborateur a retiré son recours contre
la décision des HUG constatant la non-violation des devoirs de service et renonçant
à toute mesure disciplinaire.
h. Le 13 juin 2016, le professeur F______, alors responsable du service, et la
docteure G______, qui avait succédé au Prof. E______, ont rappelé au
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collaborateur que son cahier des charges n’incluait pas la recherche et le
développement, séparés du secteur de production auquel il appartenait, et qu’une
activité académique indirecte, sans responsabilité et en collaboration avec d’autres
personnes de l’institution, était admise avec l’acceptation préalable de la hiérarchie.
Or, en avril 2016, il avait soumis un article (« abstract ») sans demande préalable
écrite au médecin-chef de service et au supérieur hiérarchique direct. Les HUG
n’entérinaient pas les compétences acquises par une formation en radiopharmacie
financée par le collaborateur et suivie pendant ses vacances, car ils ne soutenaient
que les formations requises pour le poste et utiles à l’organisation du service.
Le non-respect de ces points pourrait détériorer considérablement le rapport de
confiance.
i. Lors de l’évaluation du 17 janvier 2017, l’appréciation globale du collaborateur
était « bonne » et ses prestations qualifiées de « OK pour la fonction ». Étaient
mentionnées ses excellentes connaissances en radiochimie, une production fiable,
un engagement et une motivation forts et une très bonne disponibilité. L’efficacité
était à améliorer, en particulier la réalisation des « validations opérateurs et
équipements » dans les délais et la mise à jour des documents. Un point mensuel
devait être fait avec le responsable de l’assurance et du contrôle qualité afin de
suivre les projets en cours. Le collaborateur a demandé à bénéficier de plus de
responsabilités et d’une augmentation de classe, à être impliqué dans le
développement des nouveaux traceurs et à pouvoir présenter les projets de l’unité
en congrès. Sa responsable s’est déclarée « alignée » avec ces projets.
j. Lors de l’évaluation du 30 mars 2019, la Dre G______ a indiqué que le
collaborateur était un « très bon élément », disponible et flexible, avec des idées
innovantes et de très bonnes connaissances dans tous les domaines de l’unité.
Ses compétences techniques étaient très bonnes et ses connaissances en radiochimie
n’étaient pas pleinement exploitées. Il cherchait à optimiser les méthodes de travail
et était un moteur pour la mise en place des changements. Ses différentes
compétences professionnelles étaient notées à 3 ou 4 sur 5 et il devait progresser en
matière d’assurance qualité et des rapports et résumés écrits. Un manque de
considération des tâches liées aux BPF était relevé, comme la planification et le
suivi des validations des équipements de production et des opérateurs. À titre
d’objectif, il était notamment attendu de lui qu’en tant que membre de l’équipe de
projet pour la mise à niveau de l’unité C______, dont la première phase consistait
à définir les futurs locaux et flux, il fasse des propositions et cherche des solutions.
Le collaborateur a demandé une clarification de sa mission. Il avait été encouragé
à développer des méthodes de production et de nouveaux radiotraceurs, ce qui ne
figurait pas dans son cahier des charges, et chargé de certaines tâches qui ne
faisaient pas partie de ses objectifs professionnels. Rien n’avait changé par rapport
à ses demandes précédentes et il aspirait à un poste mieux adapté à son profil.
k. En septembre 2019, la docteure H______ a remplacé la Dre G______ comme
responsable du secteur production de l’unité.
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l. L’état et le fonctionnement de l’unité ont fait l’objet d’un rapport en avril 2021.
Celui-ci relevait notamment le besoin de clarifier la mission et la position de l’unité
et de revoir son organisation, la définition des responsabilités des cadres et les
cahiers des charges. Depuis juillet 2020, les absences avaient fortement augmenté
en lien avec les conditions de travail (effectifs réduits, alternance des horaires de
nuit et de jour, port de charges lourdes, matériel inadapté, nature radioactive et court
temps de vie des produits) et les collaborateurs attendaient un renouvellement des
équipements de production, la redéfinition des fonctions, le renforcement de
l’équipe de production, davantage de reconnaissance et des objectifs clairs. Il était
proposé un organigramme du secteur de production avec cinq domaines de
responsabilité (logistique, radioprotection, assurance qualité, contrôle qualité et
production et développement), avec A______ comme responsable de la production,
du développement et du C______.
m. La réorganisation de l’unité a repris les quatre premiers domaines de
responsabilité précités. Le cinquième, dont était chargé le collaborateur, incluait la
production et le C______, mais non le développement, attribué à un secteur séparé.
n. Le 8 novembre 2022, la Dre H______, la Prof. D______ et I______, responsable
des ressources humaines (ci-après : responsable RH), ont fixé au collaborateur
quatre objectifs, confirmés par courrier du même jour. Il s’agissait du respect des
horaires, de la gestion autonome de la documentation liée à l’activité de production,
de la coordination autonome des collaborations institutionnelles pour l’activité
production et de la gestion autonome du suivi des maintenances des équipements
liés à sa production. Une évaluation aurait lieu en continu et, formellement, à trois
mois, soit au plus tard le 28 février 2023.
o. Lors du bilan annoncé, qui a eu lieu le 30 juin 2023 et a été résumé par courriel
du 5 juillet suivant, les HUG ont estimé que les objectifs fixés n’avaient pas été
atteints. Ils avaient aussi constaté d’autres dysfonctionnements, dont le non-respect
des règles dans la salle blanche, l’absence d’exemplarité pour l’équipe, le manque
de gestion de l’équipe de production et un manque de communication, de
transparence et de visibilité. Selon le courrier des HUG relatif à cette réunion, le
collaborateur avait contesté certains faits, qualifié les observations de diffamatoires
et souhaité demander une assistance légale. Un entretien de service allait être fixé.
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p. Lors de l’entretien de service du 25 août 2025, les HUG ont confirmé
l’insuffisance des prestations et la non-réalisation des objectifs fixés le 8 novembre
2022, détaillées dans un compte rendu d’entretien. Ils lui reprochaient notamment
différentes absences durant les horaires de travail, une préparation insuffisante de
la documentation qu’il lui incombait de rédiger et des prestations insuffisantes
concernant l’organisation des validations et calibrations des équipements de
production, la formation du personnel de production, l’entretien et la surveillance
de la zone de fabrication et la maintenance des équipements. D’autres
dysfonctionnements incluaient le non-respect répété de la tenue vestimentaire en
salle blanche, le non-respect des règles de radioprotection lors de l’ouverture d’une
cellule blindée le 9 juin 2023 pour effectuer un travail qu’il avait oublié, des
manquements de gestion de l’équipe de production (non-attribution de tâches aux
opérateurs, absence de formation aseptique des opérateurs) et un manque de
communication avec les cadres et son équipe, insuffisamment informée des travaux
prévus dans la zone de production.
q. Le 19 septembre 2023, le collaborateur a contesté avoir manqué aux devoirs de
sa fonction. La qualité de son travail et l’adéquation de son comportement
ressortaient des évaluations précédentes. Il n’était pas tenu compte des
dysfonctionnements de l’unité relevés en mars 2021 et du fait que les
recommandations formulées à cette occasion n’avaient pas été suivies.
En particulier, le nouvel organigramme lui avait transféré des responsabilités
(C______, assurance qualité), sans dotation supplémentaire en personnel,
formation complémentaire ou adaptation de son cahier de charges.
r. Un second entretien de service a eu lieu le 12 juin 2024.
Selon le compte rendu y relatif, l’unité avait été réorganisée comme préconisé en
2022. Les tâches du collaborateur correspondaient pleinement à son cahier des
charges de 2015. Les points à améliorer déjà identifiés lors des évaluations
précédentes n’avaient pas été réalisés. Il était inacceptable pour un cadre de
manquer d’initiative personnelle et d’attendre toujours des instructions détaillées,
sans rechercher activement des solutions et suivre les formations manquantes.
L’absence de contribution significative de sa part, son opposition et la nécessité de
le suivre à chaque pas faisaient souffrir l’équipe et avait davantage ralenti tout le
processus d’évolution de l’unité. Les quatre objectifs fixés en novembre 2022
n’avaient pas été réalisés et les HUG contestaient les explications données à cet
égard par le collaborateur, qui, selon eux, manquait d’initiative et d’autonomie et
n’exécutait pas à satisfaction les tâches relevant de sa fonction. Ils avaient constaté
de nombreux autres dysfonctionnements depuis août 2023, tels que le manque de
suivi du stock des matières premières, le mauvais suivi et les erreurs concernant la
validation périodique des collaborateurs et le manque d’implication et d’initiative
pour régler divers problèmes concernant les achats, les fournisseurs et les
équipements de production. Le collaborateur avait omis de signer divers documents
ou tardé à le faire, en matière de revue de la qualité de produits, des achats ou du
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contrôle des nettoyages. Plusieurs oublis de contrôle et de vérification des
commandes avaient affecté l’activité clinique et commerciale. Son travail était
insuffisant en qualité et en quantité et avait un impact négatif majeur et global sur
le fonctionnement de l’unité et du service, avec des dangers pour les patients, une
surcharge des autres collaborateurs et un manque d’exemplarité et d’organisation.
Incompatibles avec le poste, son attitude et le manque de rigueur ne permettaient
pas de poursuivre la collaboration.
Selon le collaborateur, les recommandations sur la réorganisation et le personnel
supplémentaire n’avaient pas été mises en œuvre. Il était surchargé par des tâches
additionnelles, les équipements étaient obsolètes et il ne pouvait effectuer ses tâches
correctement. Il souhaitait continuer à travailler et proposait des rencontres pour
trouver un accord. Il se déterminerait en détail après réception du compte rendu.
s. A______ a été en incapacité de travail à 100% dès le 12 juin 2024.
t. Le 19 août 2024, le docteur J______, médecin conseil des HUG, a reçu le
collaborateur à la demande de celui-ci. Il lui avait fait part d’un désaccord avec sa
supérieure hiérarchique relatif aux recommandations de l’audit de l’unité et de
nombreuses démissions et arrêts maladie parmi ses collègues et percevait la
situation comme une répétition d’un épisode professionnel particulièrement
éprouvant en 2013, qui avait déjà conduit à un arrêt maladie de longue durée. Il était
incapable de travailler à 100% dans toute activité et le pronostic de retour dans le
contexte actuel n’était pas du tout favorable. Le pronostic de reprise était réservé à
moyen terme (3 à 4 mois) et semblait bon à long terme (5 à 6 mois), avec les
limitations suivantes : « hors de l’unité C______ » ou « sans rapport hiérarchique
et hors de la présence physique de sa supérieure hiérarchique actuelle ».
u. Le 16 octobre 2024, la docteure K______, psychiatre, a attesté qu’elle suivait le
collaborateur en raison d’un état anxiodépressif lié à des conditions de travail
difficiles. Il se présentait motivé pour le travail et la reprise d’une activité
professionnelle serait importante pour améliorer son état psychique, mais il devrait
reprendre dans des conditions où il se sentirait en sécurité, sans être confronté, au
moins pour la première fois, à sa hiérarchie directe. Il avait exprimé le besoin de
travailler avec un ancien collègue à l’unité des biomarqueurs.
v. Le 18 octobre 2024, la docteure L______, médecin du travail qui a reçu A______
à sa demande, a indiqué qu’une reprise dans un environnement de travail différent
et hors présence de sa hiérarchie directe était possible sans délai, très probablement
à 50%, sans autre restriction. Le pronostic pour une reprise dans son environnement
habituel était incertain, mais pas totalement exclu à terme. Elle avait recommandé
un entretien avec les RH relatif aux possibilités de reprise au sein du département
ou en dehors.
w. Le 25 novembre 2024, le Dr J______ a indiqué que l’état de l’intéressé s’était
considérablement amélioré à la suite des nouveaux soins reçus de la Dre K______
et que la capacité de travail était de 100%, avec une éventuelle progressivité et par
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paliers. La seule limitation restait une activité hors de l’unité C______ ou sans
rapport hiérarchique et hors de la présence physique de sa supérieure hiérarchique,
pour consolider l’amélioration de l’état de santé, probablement entre six et douze
mois, possiblement non pérenne. L’arrêt de travail se prolongeait pour l’instant.
Une proposition reçue du docteur M______ de l’unité des biomarqueurs à Belle-
Idée, pourrait être considérée dans le cadre d’une démarche thérapeutique.
x. Dès le mois d’octobre 2024, le collaborateur a fait part de son souhait de
reprendre son activité au sein des HUG au laboratoire des biomarqueurs à
Belle-Idée. La responsable RH lui a répondu que, renseignements pris, le service
évoqué ne disposait pas de vacance de poste permettant de l’accueillir, y compris
de façon surnuméraire. Les HUG allait solliciter l’avis du médecin conseil afin de
préciser les conditions pour une reprise, qui nécessitait un poste idoine respectant
les restrictions décrites et ses compétences. En réponse, le collaborateur a réitéré sa
demande d’une reprise au laboratoire à Belle-Idée et, le 29 novembre 2024,
a transmis à la responsable RH un courrier dans laquelle le Dr M______ se déclarait
prêt, si nécessaire, à l’héberger temporairement dans le cadre de l’arrêt du C______,
en attendant que son unité d’origine puisse de nouveau l’accueillir.
y. Invoquant des raisons de santé, le recourant n’a pas participé à l’entretien de suivi
fixé au 9 décembre 2024, ce dont il a dûment informé N______, directeur RH
ad interim.
z. Par décision du 9 décembre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, les
HUG ont résilié les rapports de service au 31 mars 2025 pour motif fondé, sur la
base des art. 17 et 20 à 22 let. a de la loi générale relative au personnel de
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics
médicaux (LPAC - B5 05). La résiliation était motivée par les prestations évaluées
insuffisantes, la non atteinte des objectifs fixés lors de la séance du 8 novembre
2022, le manque de loyauté et le non-respect des horaires de travail. Malgré les
recherches, aucun poste correspondant à son profil ne pouvait lui être proposé à titre
de reclassement. La période de protection de l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars
1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) était
échue et l’intéressé était dispensé de se présenter au travail.
Cette décision a fait l’objet d’un recours du collaborateur auprès de la chambre
administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative), enregistré
sous le numéro de cause A/303/2025.
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B. a. Le 14 avril 2025, les HUG ont transmis un certificat de travail au collaborateur.
b. Par courrier de son conseil du 15 mai 2025, le collaborateur a sollicité la
modification dudit certificat, en proposant un texte complet et en se référant aux
évaluations réalisées en 2017 et 2019. Il a relancé les HUG le 16 juin 2025.
c. Le 30 juin 2025, le conseil des HUG a répondu que ceux-ci n’entendaient pas
apporter de modifications au certificat de travail. Les activités décrites
correspondaient au cahier des charges signé par le collaborateur le 10 août 2015.
Sans même évoquer les dysfonctionnements faisant l’objet de la procédure en
cours, les critères d’évaluation avaient, lors des entretiens d’évaluations de 2017 et
2019, pour la plupart été seulement qualifiés de « OK pour la fonction » et des
points d’amélioration avaient été signifiés.
d. Le 4 juillet 2025, le collaborateur a contesté le courrier précité et sollicité une
décision sujette à recours actant le refus de modification du certificat de travail.
e. Le 31 juillet 2025, il a déposé un recours devant la chambre administrative contre
le refus du 30 juin 2025 de modifier son certificat de travail.
f. Le 14 août 2025, les HUG ont annoncé qu’ils rendraient une décision sujette à
recours. Le recours du 31 juillet 2025 était irrecevable, car le courrier visé ne saurait
être qualifié de décision.
g. Le 2 septembre 2025, A______ a réitéré sa demande d’une décision sujette à
recours au sujet du certificat de travail.
h. Les HUG ont répondu le 10 septembre 2025 qu’ils rendraient une telle décision
avant la fin du mois.
i. Le 26 septembre 2025, le collaborateur a retiré son recours contre le refus de
modifier le certificat de travail, lequel a été rayé du rôle.
j. Le 29 septembre 2025, les HUG l’ont informé qu’ils maintenaient la teneur du
certificat de travail du 31 mars 2025, sous réserve de l’ajout de la tâche relative à
l’organisation du travail des assistants techniques. Une nouvelle version du
certificat était remise en annexe, avec la teneur suivante :
« Premier hôpital universitaire de Suisse, les Hôpitaux universitaires de Genève
(HUG) garantissent à tous un accès aux meilleurs soins dans un esprit d’égalité de
traitement. Hôpitaux de proximité au service de la communauté genevoise, ils
fonctionnent également comme centre de référence au niveau national et
international.
Qualité, innovation, service, responsabilité, égalité et inclusion sont les cinq valeurs
partagées par l’ensemble des collaborateurs-trices des HUG pour accomplir leur
mission.
Les objectifs du département diagnostique des Hôpitaux universitaires de Genève
(HUG) (regroupant 8 services médicaux) sont de fournir pour les patients des
résultats d’aide au diagnostic, au pronostic, aux choix thérapeutiques, à la
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prédiction et/ou à la prévention de maladies. Ces résultats doivent être de haute
qualité médicale, tout à la fois fiables, rendus dans les meilleurs délais et à un coût
acceptable.
La médecine nucléaire est une spécialité médicale qui a pour objet le diagnostic des
maladies grâce à des appareils d’imagerie fonctionnelle (gamma-caméras,
tomographes à émission de positons) capables de détecter des substances
faiblement radioactives administrées aux patients (appelées radiopharmaceutiques).
Monsieur A______ a été engagé le 1er avril 2009 en qualité de chimiste au sein de
l’unité C______ du département diagnostique (nommé à l’époque département
d’imagerie et des sciences de l’information médicale), en contrat à durée déterminé
jusqu’au 31 décembre 2009 à 100%. Puis, dès le 1er janvier 2010, en contrat à durée
indéterminée. Depuis le 1er avril 2013, il a occupé la fonction de chimiste
spécialisé.
A ce titre, Monsieur A______ a été responsable de la production des médicaments
radiopharmaceutiques à usage humain dans le respect des normes des Bonnes
Pratiques de Fabrication (BPF). Dans ce contexte, il a été en charge des missions
suivantes
•
Participer à la production aseptique et au contrôle qualité des
radiopharmaceutiques dans le respect des BPF, des normes de radioprotection
et des procédures internes de l’unité C______.
•
Garantir le bon fonctionnement et le suivi des équipements et de
l’infrastructure impliqués dans la production.
•
Rédiger et/ou approuver les procédures relatives à la production des
radiopharmaceutiques.
•
Organiser et participer aux validations initiales et périodiques des procédés
de fabrication.
•
Organiser le travail des assistant.es techniques.
•
Assurer la formation initiale et continue du personnel travaillant dans la zone
de production.
•
Participer au développement des nouveaux produits radiopharmaceutiques.
Il a notamment manipulé des sources radioactives non-scellées selon les normes de
radioprotection et utilisé des instruments de mesure de radioprotection. Son travail
s’effectuait avec des horaires irréguliers (alternance jour/nuit) et du travail de nuit.
Très intéressé par la recherche et le développement, Monsieur A______ a toujours
été motivé par des postes de responsabilité. Il a fait preuve de très bonnes
connaissances techniques.
Monsieur A______ nous a quittés le 31 mars 2025, libre de tout engagement.
Demeurent réservées les obligations liées au secret de fonction et au secret
professionnel.
Nous le remercions pour sa collaboration et lui formulons nos vœux pour la
poursuite de sa carrière professionnelle. »
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C. a. Par acte déposé au greffe universel du Pouvoir judiciaire le 3 novembre 2025,
A______ a recouru auprès de la chambre administrative contre la décision du 29
septembre 2025. Il a sollicité préalablement la jonction avec la cause A/303/2025,
ainsi que son audition et celle de quatre témoins. Principalement, il a conclu à
l’annulation du refus de modifier le certificat de travail du 31 mars 2025 et à ce
qu’il soit ordonné aux HUG de le modifier conformément au texte suivant :
« Premier hôpital universitaire de Suisse, les Hôpitaux universitaires de Genève
(HUG) garantissent à tous un accès aux meilleurs soins dans un esprit d’égalité de
traitement. Hôpitaux de proximité au service de la communauté genevoise, ils
fonctionnent également comme centre de référence au niveau national et
international.
Qualité, innovation, service, responsabilité, égalité et inclusion sont les cinq valeurs
partagées par l’ensemble des collaborateurs-trices des HUG pour accomplir leur
mission.
Les objectifs du département diagnostique des Hôpitaux universitaires de Genève
(HUG) (regroupant 8 services médicaux) sont de fournir pour les patients des
résultats d’aide au diagnostic, au pronostic, aux choix thérapeutiques, à la
prédiction et/ou à la prévention de maladies. Ces résultats doivent être de haute
qualité médicale, tout à la fois fiables, rendus dans les meilleurs délais et à un coût
acceptable.
La médecine nucléaire est une spécialité médicale qui a pour objet le diagnostic des
maladies grâce à des appareils d’imagerie fonctionnelle (gamma-caméras,
tomographes à émission de positons) capables de détecter des substances
faiblement radioactives administrées aux patients (appelées radiopharmaceutiques).
Monsieur A______ a été engagé à 100%, le 1er avril 2009 en qualité de chimiste
au sein de l’unité C______ du département diagnostique (nommé à l’époque
département d’imagerie et des sciences de l’information médicale), en contrat à
durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2009 puis, dès le 1er janvier 2010, en
contrat à durée indéterminée.
Dès le 1er avril 2013, il a été promu à la fonction de chimiste spécialisé, poste
impliquant des responsabilités de gestion d’équipe.
A ce titre, Monsieur A______ est responsable de la production des médicaments
radiopharmaceutiques à usage humain dans le respect des normes des Bonnes
Pratiques de Fabrication (BPF).
Dans ce contexte, il est en charge des missions suivantes :
o
Assurer la production aseptique et participer au contrôle qualité des
radiopharmaceutiques dans le respect des BPF, des normes de
radioprotection et des procédures internes de l’unité C______
o
Gérer l’équipe de production en collaboration avec la responsable du
secteur
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o
Assurer la libération de produits radiopharmaceutiques
o
Participer aux activités relevant de l’assurance qualité (relecture et
commentaires sur des documents, participation à la visite de
Swissmedic, …)
o
Garantir le bon fonctionnement et le suivi des équipements et de
l’infrastructure impliqués dans la production
o
Rédiger et/ou approuver les procédures relatives à la production des
radiopharmaceutiques
o
Organiser et participer aux validations initiales et périodiques des procédés
de fabrication
o
Assurer la formation initiale et continue du personnel travaillant dans la
zone de production
o
Participer à l’innovation ; Monsieur A______ a lui-même soumis deux
projets au Centre d’innovation des HUG (concernant 13N-Ammonia et
Microfluidics)
o
Participer
au
développement
de
nouveaux
produits
radiopharmaceutiques ; Monsieur A______ a lui-même développé quatre
radiotraceurs
o
Publier et présenter des abstracts scientifiques
Monsieur A______ manipule notamment des sources radioactives non-scellées
selon les normes de radioprotection et utilise des instruments de mesure de
radioprotection.
Son travail implique du travail de nuit et s’effectue selon des horaires irréguliers
(alternance jour/nuit).
Dans un contexte de demandes croissantes en radiotraceurs et au vu des exigences
des normes de production, Monsieur A______ est un élément essentiel de l’Unité
C______ au vu de ses hautes qualifications, de ses excellents connaissances
professionnelles, de son expertise dans les domaines très convoités de la chimie
radiopharmaceutique et de l’imagerie moléculaire, de ses idées innovantes et de sa
parfaite connaissance du fonctionnement de l’Unité C______, permettant de
maintenir la capacité de production, de distribution et de développement de
radiotraceurs d’intérêt clinique au sein des HUG.
Faisant preuve d’une grande conscience professionnelle, il est un véritable moteur
dans la mise en place de changements relatifs aux méthodes de travail, tentant
toujours d’optimiser les processus.
Monsieur A______ offre des prestations de qualité, se distinguant par le volume
des prestations fournies ainsi que son engagement et sa motivation. Il a toujours fait
preuve de disponibilité et de flexibilité ainsi que d’un grand sens de l’initiative et
d’autonomie.
Très bien intégré au sein de l’équipe, il jouit d’excellentes relations avec ses
collègues et son équipe, à laquelle il a toujours accordé une écoute attentive. »
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Après sa promotion au 1er avril 2013, il était devenu responsable d’équipe. En plus
de ses responsabilités liées à la production, il avait, à la demande de sa hiérarchie,
développé quatre radiotraceurs en dix ans et mené d’autres projets liés à la
recherche. Aucune mesure n’avait été prise à la suite de sa demande d’harmoniser
son cahier des charges et les responsabilités assumées. Après l’audit de 2021, il
avait indiqué à de multiples reprises que les recommandations formulées dans le
rapport d’audit n’avaient pas été suivies. Ses remarques avaient été ignorées et,
perçues comme un affront par sa hiérarchie, commencé à déranger. Il tentait
toujours de faire appliquer les recommandations précitées quand ses rapports de
service avaient été résiliés. Les dysfonctionnements internes et les problèmes de
management qu’il avait signalés depuis l’arrivée de sa responsable directe se
manifestaient par un amateurisme certain, un flou organisationnel et un manque de
transparence récurrent de sa hiérarchie directe. Il avait en vain tenté de faire
entendre ces dysfonctionnements à l’interne, qui étaient à l’origine d’une
dégradation importante des conditions de travail et avaient créé un environnement
rendant difficile de fournir des prestations de travail optimales. La situation
chaotique qu’il avait dénoncée perdurait à ce jour au sein de l’unité. Très bien
intégré au sein de l’équipe, agréable et respectueux, il avait toujours été très
apprécié de ses collègues et des autres interlocuteurs au sein des HUG. Jouissant
d’excellentes relations avec ses collègues et son équipe, à laquelle il avait toujours
accordé une écoute attentive, il avait toujours entretenu des rapports de travail
cordiaux, professionnels et harmonieux avec ses collaborateurs.
Ne reflétant pas toutes les responsabilités assumées et la qualité des prestations
fournies pendant plus de quinze ans de rapports de service, le certificat de travail
litigieux n’était ni exact ni complet. Il ne contenait pas les appréciations positives
ressortant des entretiens d’évaluation (« OK pour la fonction »), ni aucune qualité
humaine. Résumer ces longues années de service par une seule et unique
appréciation des qualités professionnelles et humaines était contraire au principe de
la bonne foi et confinait à l’arbitraire. L’appréciation, en deux phrases, de ses
qualités professionnelles et personnelles ne mentionnait que ses « très bonnes
connaissance techniques ». L’indication qu’il était très intéressé par la recherche et
le développement et motivé par les postes de responsabilité ne constituait pas une
appréciation, mais faisait uniquement état de son intérêt pour des tâches et postes
qu’il n’avait, selon les HUG, pas assumés, soit un message caché qui n’échapperait
à aucun recruteur et constituait une grave atteinte à ses intérêts.
Les HUG donnaient une place exagérément importante aux derniers temps du
rapport d’emploi, ce qui était d’autant plus problématique que leurs reproches
étaient intervenus dans un contexte de dysfonctionnements graves de l’unité dus
principalement au problème de gestion qu’il avait dénoncé. Le délai de quatre mois
et demi pris pour rendre une décision sujette au recours montrait aussi leur
entêtement à se comporter contrairement à ses intérêts, le recourant, en pleine
recherche d’emploi, ne pouvant toujours pas présenter de certificat de travail
conforme à la vérité.
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b. Les HUG ont conclu au rejet de la demande de jonction et du recours.
Une jonction retarderait le prononcé de l’arrêt dans la cause A/303/2025, qui était
gardée à juger depuis plusieurs mois alors que le recourant sollicitait plusieurs
mesures d’instruction dans la présente cause, dont l’audition de la Dre G______,
qui se trouvait à l’étranger. De surcroît, les questions juridiques étaient différentes.
Il n’y avait pas lieu de modifier le certificat de travail dans sa version modifiée le
29 septembre 2025 pour les motifs déjà exposés dans leur courrier du même jour.
Ce certificat reprenait les tâches principales figurant dans le cahier des charges de
2015, étant précisé qu’il mentionnait seulement les tâches effectivement réalisées.
Il contenait le passage suivant, certes concis, mettant en lumière des aspects ayant
trait à l’attitude et au travail du recourant : « Très intéressé par la recherche et le
développement, Monsieur A______ a toujours été motivé par des postes de
responsabilité. Il a fait preuve de très bonnes connaissances techniques ».
Pour le surplus, et au regard du principe de vérité, ils ne pouvaient pas apporter les
modifications très élogieuses sollicitées relatives aux prestations et au
comportement du recourant. Les rapports de service avaient, dès 2013, été émaillés
par des incidents, des dysfonctionnements et des remises à l’ordre récurrentes par
les hiérarchies successives, qui l’avaient invité à accomplir les tâches lui incombant,
respecter les procédures fixées et améliorer son comportement et sa communication
tant vis-à-vis de ses supérieurs que de l’équipe. Il était rappelé que la teneur du
cahier des charges applicable au recourant à la suite de sa promotion à la fonction
de responsable de production en 2013, en particulier la suppression de ses activités
secondaires de recherche, avait conduit à un important litige entre l’intéressé et les
HUG pendant près de deux ans. Le recourant s’était plaint de mobbing par son
supérieur hiérarchique de l’époque, qu’il avait accusé d’avoir mis en danger sa santé
en l’exposant à des produits chimiques. Dans ce contexte, il avait interpellé le
directeur RH des HUG, le directeur général des HUG et le président du conseil
d’administration. À l’issue de différentes investigations, ses griefs s’étaient révélés
infondés.
Les ajouts sollicités concernaient les manquements et insuffisances résultant des
comptes rendus des deux entretiens de service et leurs annexes, qui constituaient
des violations graves et répétées aux devoirs de service, par exemple l’engagement
et la motivation du recourant, ses idées innovantes, son apport et sa conscience
professionnelle, le volume des prestations fournies, sa disponibilité, son sens de
l’initiative, son autonomie et son intégration au sein de l’équipe.
c. Le 27 mars 2026, sur réplique, le recourant a persisté dans ses conclusions et les
arguments exposés dans le recours.
L’origine du litige dès 2013 n’était pas la discussion relative à son cahier des
charges, mais un événement lors duquel il s’était opposé à sa hiérarchie pour
protéger sa santé, ce refus justifié ayant été suivi d’attaques quotidiennes par son
supérieur hiérarchique et d’atteintes à sa personnalité. En 2016, il n’avait violé
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aucune règle institutionnelle, car il avait bien obtenu l’aval de sa hiérarchie avant
de soumettre son résumé scientifique et les organisateurs de la conférence en
question avaient ensuite refusé sa demande de retirer ledit résumé. Son audition et
celle des témoins permettraient d’établir qu’il assumait en pratique une activité de
développement, notamment à la demande de la Prof. D______, dont il y avait lieu
de faire état dans le certificat de travail. Sa responsabilité d’organiser et de planifier
la production impliquait nécessairement de la gestion d’équipe.
d. Le 30 mars 2026, la chambre de céans a indiqué aux parties que la cause était
gardée à juger.
e. Le 29 mai 2026, le recourant a produit une attestation datée du 27 mai 2026 de
O______, laborantine en analyses biomédicales au sein de l’unité C______ de
janvier 2001 à septembre 2025. Elle faisait état de dysfonctionnements internes au
sein de l’unité, de l’incompétence de la hiérarchie, de l’absence de prise en compte
des audits internes et externes et des alertes données par l’équipe et par le recourant
relatives à certaines difficultés, dont l’obsolescence du matériel, et l’arrêt complet
de l’unité en septembre 2025 comme résultat des dysfonctionnements au sein de
l’unité, dont le recourant n’était pas responsable.
f. Le 2 juin 2026, la chambre de céans a informé les parties que la cause demeurait
gardée à juger.
g. Le 15 juin 2026, les HUG ont contesté la pertinence de l’attestation produite le
29 mai 2026, les relations humaines et professionnelles entre O______ et le
recourant ne changeant rien au fait que ce dernier avait été licencié pour motif
fondé, soit des manquements et insuffisances établis à satisfaction de droit par sa
hiérarchie. Conformément au principe de vérité et compte tenu des prestations
insuffisantes et du comportement inadéquat du recourant avec ses différentes
hiérarchies, il ne pouvait être fait droit aux modifications sollicitées. Les allégations
relatives aux prétendus dysfonctionnements persistants au sein de l’unité étaient
contestées et non pertinentes et le retard pour remplacer le C______ n’était pas dû
à des dysfonctionnements et n’engendrait pas de chaos.
h. Le 29 juin 2026, le recourant a indiqué que les reproches qui lui étaient adressés
s’inscrivaient directement dans le contexte des dysfonctionnements internes à
l’unité, qui en éclairaient les raisons et la motivation. Ils portaient en effet en partie
sur des activités ne faisant pas partie de son cahier des charges ou pour lesquelles il
n’avait jamais reçu la formation adéquate demandée, ce qui était une conséquence
directe du flou, des dysfonctionnements et de l’absence de prise en compte des
recommandations et des conclusions des audits internes et externes menés. D’autres
reproches étaient la manifestation de l’absence de prise en compte de l’expérience
et de la motivation du personnel de terrain et du manque de compétences de la
hiérarchie pour gérer l’unité. O______ identifiait également ces problématiques et
expliquait que le recourant, loin d’être responsable de ces dysfonctionnements, en
avait été la victime. Il avait, en vain, tenté de signaler les nombreuses difficultés
rencontrées dans l’unité, en particulier l’obsolescence du matériel de production,
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qui rendait le travail dangereux pour les employés et de moindre qualité pour les
patients. La décision attaquée venait manifestement en représailles de ces
signalements répétés de ce dernier. Elle mentionnait en outre non seulement les
qualités humaines de ce dernier, mais aussi ses compétences professionnelles et son
expérience de radiochimiste.
EN DROIT
1.
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable
(art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ;
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre
1985 - LPA - E 5 10 ; ).
2.
Le litige porte sur la conformité au droit du certificat de travail remis au recourant,
tel que modifié le 29 septembre 2025.
3.
Le recourant conclut à titre préalable à la jonction de la présente cause avec son
recours contre la résiliation de ses rapports de service (A/303/2025).
3.1 Selon l’, l’autorité peut, d’office ou sur requête, joindre en une
même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une
cause juridique commune. L’al. 2 prévoit que la jonction n’est toutefois pas
ordonnée si la première procédure est en état d’être jugée alors que la ou les autres
viennent d’être introduites. L’ est de nature potestative et n’oblige pas
le juge à joindre des causes quand bien même celles-ci seraient connexes
(ATA/1332/2024 du 12 novembre 2024 consid. 4.3). La décision de joindre des
causes en droit administratif procède de l’exercice du large pouvoir d’appréciation
du juge (arrêts du Tribunal fédéral 2C_850/2014 et 2C_854/2014 du 10 juin 2016
consid. 11.1). La jonction peut se justifier alors même que les causes portent sur
des questions juridiques distinctes, une telle solution pouvant répondre à un souci
d’économie de procédure et correspondre à l’intérêt de toutes les parties
(ATA/627/2026 du 23 juin 2026 consid. 3.1 et les références citées). Selon la
jurisprudence de la chambre administrative, il n’y a notamment pas lieu de procéder
à une jonction des causes lorsque les causes visent un complexe de faits différent,
que les motifs à la base des décisions attaquées sont différents, que les causes n’ont
pas d’incidence réciproque, le sort de l’une n’influençant pas celui de l’autre et que
les causes portent bien sur la même constellation de faits, mais pas sur les mêmes
questions de droit (ATA/435/2026 du 5 mai 2026 consid. 3.2 ; Stéphane
GRODECKI/Romain JORDAN, Code annoté de procédure administrative
genevoise, 2017, n. 896 ad ).
3.2 En l’espèce, les causes A/303/2025 et A/3837/2025 opposent les mêmes parties,
concernent les rapports de service du recourant et se fondent ainsi partiellement sur
la même constellation de faits. Leur objet est toutefois différent, la première portant
sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de service et la seconde sur
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le contenu du certificat de travail. Les décisions ayant donné lieu aux deux recours
ont des motivations différentes et les questions juridiques sont distinctes. Le sort
d’un des recours n’a pas d’influence directe sur celui de l’autre et la partie intimée
s’oppose à la jonction.
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et du large pouvoir d’appréciation du
juge en la matière, la chambre de céans n’ordonnera pas la jonction.
4.
Le recourant sollicite sa comparution personnelle et l’audition de témoins.
4.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant
qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux faits de
nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur
propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du
14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves ne s’étend
qu’aux éléments pertinents pour l’issue du litige et n’empêche pas le juge de
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du
Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1 ; ATA/472/2024 du 16 avril
2024 consid. 4.1). Le droit d’être entendu n’implique pas le droit d’être entendu
oralement
ou
ni
celui
d’obtenir
l’audition
de
témoins
(ATF 134
I 140 consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1).
4.2 En l’espèce, outre le fait que le recourant ne dispose, selon la jurisprudence,
d’aucun droit à être entendu oralement, force est de constater qu’il a eu l’occasion
de s’exprimer à de nombreuses reprises sur l’objet du litige. Il a, sous la plume de
son conseil, fait valoir son point de vue au stade de la procédure non contentieuse
et il a présenté ses arguments, pièces à l’appui, devant la chambre de céans, faisant
usage de la possibilité de répliquer aux arguments de la partie intimée. Le recourant
n’expliquant pas ce que son audition orale apporterait de plus, il y sera renoncé.
Le recourant offre l’audition des témoins en lien avec de nombreux faits qui ne sont
pas contestés ou qui résultent des pièces au dossier, tels que ses qualifications, son
engagement aux HUG, l’activité de l’unité, le contenu des évaluations réalisées au
cours de sa carrière, le rapport d’audit réalisé en 2021, l’organigramme de l’unité
et son attitude critique au sujet des recommandations qui n’ont, selon lui, pas été
mises en œuvre de manière adéquate par sa hiérarchie. Leur audition n’est pas non
plus utile s’agissant des allégués sur la gestion et le fonctionnement de l’unité en
général et aux conditions de travail en résultant, dans la mesure où le recourant se
réfère à cet égard dans une large mesure au rapport d’avril 2021, qui figure au
dossier. La partie intimée ne conteste au demeurant pas que le recourant faisait état
des difficultés relevées dans le rapport d’avril 2021 et se prévalait des
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recommandations formulées dans ce contexte, y compris après la réorganisation
mise en œuvre. Quant aux manquements spécifiques qui lui ont été reprochés, ils
ont fait l’objet de déterminations orales et écrites du recourant et ressortent des
pièces au dossier, à propos desquels les deux parties ont pu s’exprimer de manière
circonstanciée et produire toute pièce utile.
Le dossier contenant tous les éléments utiles pour statuer en connaissance de cause
sur les griefs formulés par le recourant, la chambre de céans n’ordonnera pas les
actes d’instruction complémentaires sollicités.
5.
Le recourant se plaint de la teneur du certificat de travail qui lui a été remis et du
refus des HUG de toutes les modifications demandées sauf une.
5.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis à la LPAC,
(art.1 al. 1 let. e), à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC -
B 5 05.01), à la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980
(LEPM - K 2 05) et au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après :
le Statut).
5.2 À la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit de sa hiérarchie
un certificat de travail portant sur la nature et la durée de son travail, ainsi que sur
la qualité de son travail et sur son comportement ; à sa demande expresse, le
certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail (,
art. 41 Statut).
5.2.1 Dans le cadre d’une relation de travail de droit public, la délivrance d’un
certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l’employeur.
Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et
ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35 ; ATA/775/2021 du 27 juillet 2021
consid. 15c). Il est notoire que ce document est important pour une personne en
recherche d’emploi (ATA/1176/2018 du 6 novembre 2018 consid. 28b ;
ATA/1589/2017 du 12 décembre 2017 consid. 3a).
5.2.2 À moins d’une demande du travailleur, le certificat doit être complet, soit
contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions
occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail,
l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du
travailleur dans l’entreprise (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b ; Christian
BRUCHEZ/Patrick MANGOLD/Jean Christophe SCHWAAB, Commentaire du
contrat de travail, 4e éd., 2019, p. 253-254, n. 4).
Le certificat de travail doit être véridique. Les directives contenues dans le
Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État (ci-après : MIOPE)
précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être
objectives et exactes, non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin
qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible
des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (MIOPE 06.01.04).
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Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur. Il lui est loisible
d’adopter un style concis plutôt qu’emphatique (ATA/1043/2022 du 18 octobre
2022 consid. 6). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction
reconnue à l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des
termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe
ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003
consid. 6.1 et la doctrine citée ; ATA/454/2022 précité consid. 3c ; ATA/1589/2017
précité consid. 3b et les références citées). Il doit s’en tenir au sens premier des
mots qu’il utilise dans le certificat de travail, sans chercher à y dissimuler un
message qui puisse être compris différemment (ATA/1043/2022 précité consid. 6 ;
David AUBERT in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Commentaire
du contrat de travail, 2013, p. 445 n. 10).
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité
et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du
certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du
travailleur, mais encore donner - du point de vue d’un tiers impartial - une image la
plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du
travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et
du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs
ne soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de
l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de
la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant
qu’elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité
consid. 6.1 et la doctrine citée ; ATA/445/2020 du 7 mai 2020 consid. 10a).
En synthèse, s’il doit être établi en principe de manière bienveillante, le certificat
de travail peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, dans
la mesure où ces éléments sont pertinents et fondés (Aurélien WITZIG, Droit du
travail, 2018, p. 335).
De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre
une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation.
Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage
l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés
d’émotion (ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c ; Aurélien WITZIG,
op. cit., p. 335).
5.3 Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été remis est
lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës peut
demander à l’employeur de le modifier. Dans le cadre de l’action en justice, il
appartient au travailleur de prouver que le contenu du certificat n’est pas conforme
à la réalité. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant
les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient
pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification
est fondée (ATA/454/2022 précité consid. 3e et les références citées).
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Lorsque le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il
doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le
reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se
borner à conclure à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail dont le
contenu est conforme à la vérité (ATA/454/2022 précité consid. 3e et les références
citées ).
5.4 En l’espèce, le recourant demande que son certificat de travail soit modifié sur
plusieurs points, lesquels seront successivement examinés ci-après.
5.4.1 Le recourant sollicite l’emploi du terme « assurer » au lieu de « participer à »
concernant la production aseptique des radiopharmaceutiques.
À teneur de son cahier des charges, le recourant était responsable de la production
des radiopharmaceutiques à usage humain dans le respect des BPF et des
procédures de l’unité. Il devait plus particulièrement « participer » à leur production
et contrôle qualité, garantir que chaque lot était fabriqué selon les BPF et les
procédures de l’unité et garantir la mise au point de la production de nouveaux
radiopharmaceutiques à usage humain selon ces mêmes procédures. Compte tenu
des garanties attendues du recourant relatives à la conformité de la production aux
BPF, qui contiennent des normes relatives à la fabrication aseptique, la mission
confiée au recourant ne se limitait pas à participer à la production aseptique des
radiopharmaceutiques selon les BPF, mais à garantir une telle production, soit, en
d’autres termes, à l’assurer.
Il y a donc lieu de modifier la première mission dont était chargé le recourant dans
ce sens : « Assurer la production aseptique et participer au contrôle qualité des
radiopharmaceutiques dans le respect des BPF, des normes de radioprotection et
des procédures internes de l’unité C______ ».
5.4.2 Le recourant sollicite l’ajout, à deux endroits, d’une responsabilité de gestion
d’équipe.
Il est établi que le recourant assumait certaines tâches relatives au personnel de
production. Les HUG se sont référés à un manque de gestion de l’équipe de
production dans le cadre du bilan en juin 2023 et de l’entretien de service du 25 août
2025 et ils admettent qu’il devait organiser le travail des assistants techniques.
Selon son cahier des charges, il devait assurer la formation initiale et continue du
personnel de production. Au vu du dossier et des allégations des parties, ses
prérogatives et responsabilités étaient toutefois limitées. Le recourant n’allègue pas
qu’il assumait les compétences exercées habituellement par un cadre en charge de
gérer une équipe, par exemple, comme relevé par les HUG au stade du recours, en
matière d’évaluation ou de sanction. Il ne prétend pas non plus qu’il s’occupait de
gérer des congés ou absences maladie ou qu’il était impliqué ou même consulté à
propos du recrutement des opérateurs ou des évaluations. Il semble reconnaître le
caractère limité de son rôle, puisqu’il propose de préciser qu’il exerçait cette
mission « en collaboration avec la responsable du secteur ».
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Les HUG ont le choix de la formulation et ils ont accepté d’inclure que le recourant
était chargé d’« organiser le travail des assistant.es techniques ». Leur refus
d’attester que le recourant assumait des responsabilités de gestion d’équipe
n’apparaît pas arbitraire, de mauvaise foi ou contraire au droit.
5.4.3 Le recourant sollicite l’ajout de la mission suivante : « assurer la libération de
produits pharmaceutiques ».
Selon son cahier des charges, le recourant ne pouvait libérer les produits que sur
délégation, sous l’autorité du responsable technique. La responsabilité d’une telle
libération incombait donc en premier lieu au responsable technique, qui répondait
de son exécution. Il en résulte que le recourant, même s’il pouvait y participer,
n’était pas chargé d’« assurer » la libération des produits.
Partant, les HUG pouvaient, sans commettre d’arbitraire ou violer la loi, refuser
d’inclure la mention proposée par le recourant.
5.4.4 Le recourant sollicite l’ajout de la mission suivante : « participer aux activités
relevant de l’assurance qualité (relecture et commentaires sur des documents,
participation à la visite de Swissmedic, …) ».
Selon l’organigramme du secteur de production, l’assurance qualité relevait d’un
secteur différent que celui dont était chargé le recourant. Cependant, il ressort du
dossier que la fonction du recourant comportait bien des activités dans ce domaine.
Les HUG l’admettent, rappelant dans leurs écritures que selon le compte rendu de
l’évaluation du 30 mars 2019, ils avaient demandé au recourant de progresser dans
les tâches « assurance qualité ». Même si la nature précise de ses tâches dans ce
domaine ne ressort pas du dossier et que le recourant ne l’explique pas devant la
chambre de céans, l’on ne voit pas quel motif justifierait le refus de mentionner
cette tâche, en incluant la première partie de la modification sollicitée.
Il y a ainsi lieu de compléter les missions dont était chargé le recourant dans ce
sens : « participer aux activités relevant de l’assurance qualité ».
5.4.5 Le recourant sollicite trois ajouts concernant l’activité de recherche et au
développement, à savoir « participer à l’innovation ; Monsieur A______ a lui-
même soumis deux projets au Centre d’innovation des HUG (concernant 13N-
Ammonia et Microfluidics) », « Monsieur A______ a lui-même développé quatre
radiotraceurs » et « publier et présenter des abstracts scientifiques ».
La partie intimée motive son refus par l’absence de responsabilité de recherche ou
de publication selon le cahier des charges signé en 2015 par le recourant et les
invitations répétées à respecter ledit cahier. Au tout début de son activité aux HUG,
le recourant a été actif au sein de l’unité en qualité de doctorant. Son cahier des
charges de 2010 prévoyait une activité secondaire de recherche. Après son entrée
en fonction comme responsable de production, l’activité de recherche et de
développement a fait l’objet de divergences. En 2013, les HUG ont refusé d’inclure
de telles activités dans le cahier des charges de la nouvelle fonction du recourant.
En 2016, ils lui ont formellement rappelé que le secteur auquel il appartenait était
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séparé de la recherche et du développement et qu’il ne pouvait exercer une activité
académique qu’indirectement, sans responsabilité, en collaboration avec d’autres
personnes de l’institution et avec l’acceptation préalable de la hiérarchie, ce que le
recourant n’avait alors pas contesté. Après la réorganisation en 2021, le recourant
a encore remis en question la décision de ne pas attribuer le développement au
secteur dont il avait la charge.
Dans ces circonstances, l’on ne saurait considérer que les HUG ont abusé de leur
pouvoir d’appréciation en refusant d’inclure les ajouts sollicités, qui insistent sur le
rôle propre (« lui-même ») du recourant. Le certificat reflète par ailleurs
l’implication du recourant dans certaines activités de développement au sein de
l’unité, en attestant de sa participation au développement de nouveaux produits
radiopharmaceutiques.
5.4.6 Le recourant sollicite l’ajout d’un long passage relatant ses qualifications,
expertise, motivation et engagement, la qualité de ses prestations et son rôle
essentiel pour le fonctionnement de l’unité et l’innovation et l’optimisation des
processus au sein de celle-ci. Les HUG ont refusé d’apporter ces modifications en
se prévalant du principe de vérité.
En l’espèce, le certificat de travail est très succinct au sujet des qualités
professionnelles du recourant, qui y voit un message caché aux recruteurs. Il aurait
certes été envisageable d’évoquer certaines qualités relevées lors des évaluations en
2010, 2017 et 2019, étant rappelé que, conformément à la jurisprudence, il faut
veiller à ne pas donner une importance exagérée aux événements les plus récents.
Mentionner des aspects positifs relevés dans le passé favoriserait les perspectives
du recourant, ce qui est l’un des buts du certificat de travail.
L’ensemble des éléments au dossier ne permet cependant pas de conclure que les
HUG étaient tenus de reprendre sous leur plume, sans réserve, le texte proposé par
le recourant. S’agissant des prestations fournies, elles ont donné lieu à deux
entretiens de service et conduit à la décision de résilier les rapports de service.
Il résulte de l’arrêt rendu ce jour par la chambre de céans dans la cause A/303/2025
que, sur le principe, cette décision était fondée, car le recourant n’avait pas exécuté
à satisfaction plusieurs tâches relevant de sa fonction, certaines depuis plusieurs
années. L’on ne saurait donc reprocher aux HUG d’avoir refusé de faire état des
« prestations de qualité » du recourant. Le recourant souhaite aussi voir mentionné
qu’il est un « élément essentiel » de l’unité et que ses hautes qualifications,
expertise et idées innovantes permettent de maintenir la capacité de production, de
distribution et de développement de radiotraceurs et il se décrit comme un
« véritable moteur dans la mise en place des changements » relatifs aux méthodes
de travail. Une partie de ces termes particulièrement élogieux provient
d’évaluations remontant à plusieurs années, étant relevé que son « excellence »
n’avait été retenue qu’en 2010 et que les appréciations en 2017 et 2019 sont
antérieures à la réorganisation mise en place dès 2021, que le recourant critique de
manière constante depuis lors. Il est encore relevé que, même sans tenir compte du
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conflit survenu en 2013, les réserves exprimées par les HUG concernent une
période qui recouvre plusieurs années et n’est donc pas particulièrement récente.
Au vu de ces éléments, eu égard à la finalité de l’ et au principe selon
lequel les indications données par l’employeur doivent être véridiques, il n’apparaît
pas que la partie intimée a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant
d’intégrer le passage proposé par le recourant.
5.4.7 Le recourant sollicite enfin qu’il soit fait mention de sa très bonne intégration
au sein de l’équipe et des excellentes relations avec ses collègues et son équipe.
Le recourant a produit trois attestations de collègues, dont deux assez anciennes,
remontant à 2012. La question de savoir comment les rapports du recourant avec
ses collègues ont évolué, en particulier depuis qu’il a pris ses fonctions comme
responsable de production, souffre de demeurer indécise. La modification sollicitée
par le recourant se réfère à deux reprises à « l’équipe » dont il faisait partie. Selon
le sens premier de ce terme tel qu’un tiers neutre ou un éventuel futur employeur
peut le comprendre, l’équipe n’inclut pas uniquement les collègues directs ou les
subordonnés, mais aussi le responsable de l’équipe. En l’espèce, le recourant a
fortement critiqué la Dre H______ et contesté, de manière récurrente, ses
compétences. Il l’a qualifiée de « notoirement incompétente », l’a accusée d’avoir
tenu des propos diffamatoires à son égard et lui a attribué un « traitement
nauséabond » constitutif de mobbing. La mauvaise qualité des rapports résulte aussi
des conclusions des médecins consultés par le recourant, qui ont insisté sur
l’importance d’éviter toute présence physique à moyen et plus long terme.
Indépendamment des motifs de cette inimitié, dont les HUG ne font pas état dans
le certificat de travail, la relation du recourant avec la responsable d’équipe ne
saurait en aucun cas être qualifiée d’excellente.
Attester de la bonne intégration du recourant et de ses excellentes relations avec
l’équipe ne serait pas conforme au principe de la vérité. Partant, les HUG étaient
fondés à refuser d’ajouter la modification proposée par le recourant.
Pour le surplus, rien ne laisse penser que la formulation du certificat de travail
constitue une mesure de représailles, comme le soutient le recourant.
Celui-ci pourra par ailleurs, sur demande expresse de sa part et s’il l’estime
opportun, obtenir auprès de la partie intimée un certificat de travail ne portant que
sur la nature et la durée du travail effectué.
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis. Le certificat de
travail en sa version remise le 29 septembre 2025 sera modifié dans le sens des
considérants qui précèdent.
5.5 Vu l’issue du litige, un émolument – réduit – de CHF 500.- sera mis à la charge
du recourant. Une indemnité de procédure de CHF 1’000.- sera allouée au
recourant, qui y a conclu ().
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PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
à la forme :
déclare recevable le recours interjeté le 3 novembre 2025 par A______ contre la décision
des Hôpitaux universitaires de Genève du 29 septembre 2025 ;
refuse d’ordonner la jonction avec la cause A/303/2025 ;
au fond :
admet partiellement le recours ;
condamne les Hôpitaux universitaires de Genève à modifier dans le sens des considérants
le certificat de travail de A______ remis le 29 septembre 2025 ;
met à la charge de A______ un émolument de CHF 500.- ;
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 1’000.-, à la charge des Hôpitaux
universitaires de Genève ;
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral :
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ;
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure
à CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les
, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ;
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux
conditions de l’. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant,
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;
communique le présent arrêt à Me Orlane VARESANO, avocate du recourant, ainsi qu’à
Me Véronique MEICHTRY, avocate des intimés.
Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
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la greffière-juriste :
K. CALLEGARO
la présidente siégeant :
E. McGREGOR
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :
Referenzen
Bestimmungsliste
- ATA/911/2026Rectification du certificat de travail